“조직은 시스템으로 성장하고, 사람은 리더십으로 확장된다” 구글과 스트라이프를 글로벌 기업으로 성장시킨 최고의 멘토가 알려주는 조직 운영 바이블! 실리콘밸리 최고의 멘토 클레어 휴스 존슨이 조직과 사람에 대한 실용적인 지침을 담은 책. ‘사람을 채용하고, 육성하며, 연결하고, 함께 성장하는 방법’을 매뉴얼 형태로 정리해, ‘조직을 어떻게 성장시킬 것인가’라는 질문에 대한 구체적인 해답을 제시한다. 구글에서 10년, 스트라이프에서 7년 이상 COO로 활동하며 쌓은 경험을 바탕으로, 글로벌 기업 구글과 실리콘밸리의 결제 인프라 ‘거인’ 스트라이프를 운영하며 얻은 노하우를 이 책에 녹여냈다. 인재 채용, 성과 관리, 의사결정, 피드백, 커뮤니케이션, 기업 문화 등 리더들이 실제로 마주하는 문제에 대해 현실적인 대안의 지표로 삼을 수 있다. 이 책의 강점은 성장통을 겪는 리더와 조직이 즉시 활용할 수 있는 실질적인 도구와 사례를 풍부하게 제공한다는 점이다. 구글과 스트라이프에서 실제 사용된 사내 문서, 채용 평가 양식, 회의 운영 지침, 피드백 템플릿, 면접 질문 사례, 연습 문제 등 현장 중심의 워크북이 장별로 제시된다. 특히 조직 운영 요소를 단순 나열한 기존 경영서들과 달리, 리더가 매일 마주하는 문제를 해결하기 위한 ‘4단계 프레임워크’에 집중한 것이 이 책의 차별점이다. 효율적인 관리를 위한 핵심 운영 원칙, 개인의 업무 유형을 진단하고 강점을 극대화하는 네 가지 업무 유형 등, 빠르게 성장하는 환경에서 리더십과 관리 역량을 발휘하는 데 필요한 실용적인 지침을 담았다. 규모나 산업에 관계없이 모든 조직에 적용 가능한 운영 매뉴얼로, 실리콘밸리식 조직 성장의 정수를 보여준다. 아마존과 『하버드 비즈니스 리뷰』 베스트셀러에 오른 이 책은, 링크드인 CEO 리드 호프먼, 디스코드 CEO 제이슨 시트론, 구글 클라우드 장유신 전무, 퀀텀인사이트 황성현 대표, 노을 안정권 CSO 등 다양한 업계 리더들로부터 “지속 가능한 성공을 위한 검증된 프로세스를 제공한다”는 극찬을 받았다. 『포천』, 『포브스』 등 주요 매체에서도 “리더의 책상 위에 반드시 있어야 할 책”으로 소개했다. 스타트업부터 대기업까지, 성장하는 조직에 근무하는 리더라면 반드시 읽어야 할 책이다.

이 책을 읽기 전에: 지속 가능한 성장을 꿈꾸는 모든 조직이 읽어야 할 책 들어가며 성장의 메트로놈을 빠르게 설정하라 최고 기업들의 비밀, 코어 프레임워크 누구를 위한 책인가? 이 책을 읽는 방법 스케일 UP! 실전 워크북 1장 성장 조직 구축을 위한 필수 운영 원칙 네 가지 1. 상호 이해의 기반은 자기 인식이다 2. 말하기 어려운 이야기는 솔직하되 건설적으로 하라 3. 관리와 리더십의 차이를 구분하라 4. 전사 공통의 운영 시스템을 구축하라 스케일 UP! 실전 워크북 2장 코어 프레임워크 1: 목표 달성을 위한 시스템 구축 회사의 기초, 창립 문서 조직을 성장시키는 운영 시스템 성장의 습관을 만드는 운영 주기 스케일 UP! 실전 워크북 3장 코어 프레임워크 2: 적합한 채용, 신속한 채용 잠재적 인재를 모집하는 법 면접부터 입사까지 인재 판별의 기술 신입 직원을 성장시키는 온보딩 프로세스 채용 과정에서 일어나는 실수들 스케일 UP! 실전 워크북 4장 코어 프레임워크 3: 건강하고 강력한 팀 구축 팀 구조 설계는 전략이 출발점이다 팀 상태는 어떻게 진단하는가 팀 구조를 변화시키려면 팀원을 성장시키는 대화와 위임 유대를 강화하는 팀 분위기 조성 팀 운영의 변수, 원격 근무 관리 방법 팀을 성과로 이끄는 다양성과 포용성 소통하고, 또 소통하라 스케일 UP! 실전 워크북 5장 코어 프레임워크 4: 한 단계 업그레이드된 피드백과 성과 관리 가설을 활용한 코칭 전략 어려운 피드백을 전달하는 대화의 기술 비공식적 피드백 문화를 조성하려면 신뢰를 강화하는 공식 평가 프로세스 보상 체계를 어떻게 이해시킬 것인가 조직의 엔진, 고성과자 관리 조직 안정성의 숨은 주역, 중간 성과자 관리 저성과자, 어떻게 관리할 것인가 관리자를 관리하는 코칭의 기술 퇴사 조율 과정: 자발적 퇴사 권유, 해고, 감원 관리자의 보람은 사람에게서 온다 스케일 UP! 실전 워크북 글을 마무리하며: 가장 중요한 존재는 당신이다 시간과 에너지를 관리하라 관계를 지속해서 키우고 돌보자 당신의 커리어를 스스로 설계하라 감사의 글 주 참고문헌

이 책은 단순히 읽고 끝내는 책이 아니라, 조직과 자신을 변화시키는 실전용 도구로 활용해야 한다. 그러기 위해서는 두 번의 독서를 권한다. 첫 번째는 정확한 이해를 위한 정독이다. 네 가지 코어 프레임워크의 개념과 구조를 차분히 따라가며, 스케일링 조직이 어떻게 작동하는지 체계적으로 이해해야 한다. 두 번째는 적용을 위한 숙독이다. 질문에 대한 답을 찾으며 지금 속한 조직에 적용할 수 있는 도구를 만들어가는 과정이다.
- 7쪽

엘리는 자신의 신중하지 못한 행동이 팀 운영을 어렵게 할 뿐 아니라, 본부에까지 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 알고 있었다. 그는 팀을 위해 더 나은 일을 하고 싶었지만, 동시에 팀에게 정보를 숨기는 것은 투명성을 중시하는 자신의 신념을 배신하는 것처럼 느꼈다. 그와 나는 모두 팀을 지원하고 안정된 환경을 조성하기 원했지만, 투명성에 대한 그의 지나친 강조는 그러한 목표를 약화시키고 있었다.
엘리가 자신의 가치관을 명확히 인식하고, 나를 비롯한 주변 사람들과 이를 공유하게 되면서, 우리는 모든 상황을 메타적 관점에서 이야기할 수 있게 되었다.
- 42~43쪽

예전에 팀원에게 회의에서 긴장한 것처럼 보인다고 말한 적이 있다. 그는 멍한 표정으로 나를 쳐다보더니 방어적인 태도를 보였다. 내 의도는 그를 도와주려는 것이었다. (……) 이후 회의에서도 그가 비슷한 태도를 보이자, 나는 이전과는 약간 다른 방식으로 접근했다. “약간 긴장한 것처럼 보이네요. 어떻게 생각하세요?” 그는 잠시 생각한 후 왜 그렇게 생각하는지 물었다. 나는 말하는 속도와 음색, 본인은 의식하지 못하는 버릇 등 몇 가지 특정 습관을 설명했다. 그는 이러한 행동이 다른 사람들에게 어떻게 비칠지 전혀 인식하지 못하고 있었다. 우리는 앞으로의 회의에서 그가 긴장한 모습을 어떻게 줄일 수 있을지에 대해 지속적으로 대화를 나누었다. 이는 그가 회사에서 성공하기 위해 반드시 필요한 대화였다.
- 59~60쪽

구글의 OKR 활용 방식은 일관된 구조 적용의 대표적인 사례다. 경영진은 OKR을 팀과 직원들에게 신중하게 전달하므로, 회사의 가장 중요한 목표가 구성원들에게 투명하게 공유된다. 이를 기반으로 팀 간 상호 협력을 효과적으로 조정하며 체계적인 운영 시스템을 구축했다. 어떤 분기에는 구글의 경영진이 한 방에 모여 우선순위를 조정하느라 OKR이 지연되기도 했다. 마치 교황 선출을 기다리며 굴뚝에서 하얀 연기가 피어오르기를 기다리는 모습과 같았다. 하지만 나는 OKR이 지연되는 것이 좋았다. 회사의 OKR이 진지하고 현실적이며, 결정하기가 어렵다는 것을 의미했기 때문이다.
- 89~90쪽

나의 구글 입사 면접은 경영대학원 친구가 자신의 대학 시절 친구인 구글 매니저를 소개해준 덕분에 이루어졌다. 캘리포니아의 구불구불한 도로를 따라 운전하며 약혼자 옆에 앉아, 소개를 통한 면접이니 우호적인 통화를 하게 될 것이라고 생각했던 기억이 생생하다. 그런데 내 예상과는 달리, 그녀는 45분 동안 나를 철저히 면접했다! 통화가 끝날 무렵, 비록 친구의 추천으로 면접이 이루어졌지만, 구글에서 성공할 수 있는 역량과 태도를 갖추고 있음을 확신시켜야 한다는 사실을 깨달았다.
- 205쪽

마지막으로 주의할 점이 있다. 후보자 목록을 작성할 때 ‘경험의 함정’을 주의해야 한다. 즉 후보자 리스트를 만들 때, 단순히 ‘경험이 많다’는 이유만으로 적합하다고 판단하는 오류를 경계해야 한다. 첫째, 경험이 많은 사람일수록 인터뷰를 잘할 가능성이 크다는 점을 명심하자. 하지만 경험이 많다고 해서 반드시 직무에 가장 적합한 인재라는 의미는 아니다. 경험이 많을수록 인터뷰 스킬도 뛰어날 가능성이 크므로 실제 능력보다 더 좋은 인상을 줄 수 있다.
- 220쪽

훌륭한 팀을 육성하려면 일관되고 헌신적인 노력이 요구된다. 하지만 이에 대한 보상은 그 이상이다. 내가 처음 관리했던 성과 높은 팀이 아직도 선명히 기억난다. 지금도 그 팀의 모든 구성원과 연락을 이어가고 있는 것은 결코 우연이 아니다. 훌륭한 팀은 평생 함께할 동료를 남긴다.
- 348쪽

벤저민 프랭클린은 “손님과 생선은 3일이 지나면 냄새가 난다”고 말했다. 나는 이를 회의 규칙으로 삼았다. 우리는 이런 ‘썩은 생선’을 과감히 꺼내놓기로 했다. 즉 불편하더라도 표면 아래 감춰진 문제를 테이블 위에 올려놓는 것이다. 어차피 결국은 냄새가 날 테니 말이다. 운영 원칙 2 ‘말하기 어려운 이야기는 솔직하되 건설적으로 하라’와 같은 개념이다.
- 402쪽

폴은 이런 식으로 각 팀원에 대해 차례로 물었고, 그들이 발표 리허설을 어떻게 경험했을지 생각해보게 했다. 결국 폴이 의견을 냈다. “테레사는 자신의 노력을 인정받고 싶었을 것이고, 마이크는 본인이 작업 흐름을 직접 발표하길 원했을지도 모릅니다.” 나는 그 순간을 절대 잊지 못할 것이다. 폴의 코칭은 발표 내용이 아니라 내가 팀에게 필요한 리더가 되지 못했다는 점에 대한 것이었다. 팀원들의 공헌을 인정하지 않고 가장 좋은 기회를 모두 내가 차지한다면, 어떻게 새로운 팀이 나를 따르고 리더로 받아들일 수 있겠는가?
- 465~466쪽

구글에서 여러 팀을 맡고 있을 때, 유튜브 인수 후 운영까지 맡게 된 적이 있었다. 딸이 갓 돌이 지난 터라 새내기 부모로서의 적응도 필요할 때였다. 그러던 어느 날 상사와 원온원 미팅 중에 업무 우선순위에 대해 도움을 요청했다가 결국 눈물이 터졌다. 너무 부끄러웠지만, 그제야 내가 얼마나 부담을 느끼고 있었는지, 그리고 도움이 필요했는지 깨달았다. 우리는 곧 유튜브에 전담 리더가 필요하다는 결론을 내렸고, 내부 후보자들을 검토했다. 그중 한 명이 결국 유튜브를 맡게 되었다.
이 이야기에는 재미있는 반전이 숨어 있다. 당시 구글은 최고 성과 점수를 5점 만점으로 평가했다. 그 사건 이후 동료들과 대화를 나누다 보면 다들 5점은 아무도 받지 못할 점수라고 말하곤 했다. 그때마다 나는 쑥스럽게 웃으며, 상사의 사무실에서 눈물 흘리며 부담감을 토로하던 그 분기에 내가 바로 그 5점을 받았다는 이야기를 꺼내곤 했다. 다행히 성과 평가는 부담감이 아니라 결과로 평가되었다!
- 572~573쪽

박스 출신의 고위 리더 중 한 명이 회사에 처음 합류했을 때의 경험을 들려주었다. 조직을 변화시키려는 그의 아이디어는 많았지만 큰 저항에 가로막혔다. 회사가 준비되지 않았던 것이다. 그래서 사고방식을 바꾸었다. “제 아이디어를 익지 않은 과일이라고 생각하기로 했어요. 과일을 봉지에 담아 주방 카운터에 두고 익기를 기다렸습니다. 가끔 꺼내서 익었는지 확인했어요. 보통 확인은 쉬웠습니다. 문제가 생겨 해결책이 필요하거나, 창업자가 아이디어를 듣고 갑자기 동의하는 경우였어요. 때로는 창업자가 같은 결론을 내리고 저와 똑같은 아이디어를 제시하기도 했습니다. 봉지에서 과일을 꺼내보았을 때 아직 덜 익었으면, 다시 봉지에 넣고 익을 때까지 기다렸습니다.” 어떤 아이디어는 영원히 익지 않을 수도 있다. 그러나 조직이 준비되지 않은 아이디어를 밀어붙이는 것보다는 기다리는 것이 더 나을 수 있다.
- 578~579쪽

★ 아마존, 『하버드 비즈니스 리뷰』 베스트셀러 ★ 『블룸버그』, 『이코노미스트』 선정 “2023 최고의 책” ★ 『포천』, 『포브스』 “리더의 책상 위에 반드시 있어야 할 책” ★ 링크드인 CEO 리드 호프먼, 디스코드 CEO 제이슨 시트론 등 강력 추천! 인재 채용부터 팀 구축, 성과 관리까지- 실리콘밸리의 ‘숨은 설계자’, 구글, 스트라이프 COO 클레어 휴스 존슨이 들려주는 어떤 환경에서도 성과를 내는 최적의 경영 비법 “다들 바쁘게 일하는데, 성과는 왜 항상 제자리걸음일까?” “내 업무가 정말 팀과 회사 목표에 기여하고 있는 걸까?” “급변하는 시장에 대응하려면 조직을 어떻게 개편해야 할까?” 많은 경영서가 ‘좋은 지도자가 돼라’ ‘비전을 제시하라’는 원론적 조언에 머무르지만, 급성장하는 조직에는 추상적인 말보다 구체적인 실행 도구가 필요하다. 『스케일링 피플』은 바로 그 빈틈을 채우는 실전 중심의 운영 매뉴얼이다. 저자 클레어 휴스 존슨은 구글에서 10년, 스트라이프에서 7년 이상 COO로 활동하며 두 기업의 내부 운영 시스템을 직접 설계한 운영 전문가이다. 그녀가 기업 리더들에게 가장 많이 받는 질문은 빠르게 성장하는 기업에서 운영 구조와 인적 시스템을 어떻게 확장할 수 있는지에 관한 것이었다. 창업자와 기업가들이 회사를 성장시키는 방법을 오랜 기간 연구해온 저자는 ‘성공한 조직은 훌륭한 아이디어보다 뛰어난 운영에서 비롯된다’는 사실을 깨달았다. 『스케일링 피플』은 유능한 인재 채용부터 팀 개발, 성과와 보상 관리까지 조직 성장에 필요한 운영 시스템을 구체적인 로드맵으로 제시한다. 리더 개인의 역량 향상뿐 아니라 사람을 채용하고, 팀을 운영하며, 조직 문화를 설계하는 전 과정을 구조화해 보여준다. 핵심 문서 작성, 전략 및 재무 계획 수립, 원온원 피드백 대화법, 원격 근무자 관리, 직원의 생산성을 높이는 대화법, 고성과자와 저성과자 관리, 성과 기반 보상 설계, 핵심 인재 발굴 및 면접 질문 예시 등, 조직 운영의 ABC를 차근차근 짚어준다. 구글과 스트라이프에서 실제 활용된 문서들도 함께 공개되어, 바로 현장에 적용할 수 있다. 이제 막 리더가 된 사람도 쉽게 따라 할 수 있도록 구성되었으며, 순서대로 읽지 않아도 필요한 부분부터 바로 활용할 수 있다. 스타트업부터 대기업까지, 성장하는 모든 조직에 필요한 입문서다. 나는 어떤 업무 유형에 속할까? 자신을 파악하고 강점을 발휘하도록 돕는 네 가지 업무 유형 “많은 사람이 리더십을 천부적인 카리스마나 영감의 산물로 오해하지만 실제로 조직을 성장시키는 힘은 반복 가능한 시스템과 일관된 운영 습관에서 비롯된다.” “조직은 생물과 같아서, 성장 과정에서 어떤 뼈대를 세우느냐에 따라 이후의 움직임이 달라진다. 운영 시스템 없이 사람만 많이 뽑는 기업은 오래가지 못한다.” “회의는 단순한 의례가 아니라 핵심 도구다. 회의를 어떻게 설계하느냐가 회사의 의사결정 능력을 좌우한다.” 자신의 가치관과 업무 스타일, 선호도를 명확히 이해하면 현재 맡은 역할에서 강점을 효과적으로 발휘할 수 있다. 무엇보다 중요한 것은 자신의 취약점을 인식하고, 어떤 동료가 자신의 업무 방식을 보완해줄 수 있는지를 아는 것이다. 업무 스타일과 성격은 일반적으로 내향적/외향적, 업무 중심/사람 중심이라는 기준에 따라 네 가지 유형으로 나뉜다. 첫째, 분석가(내향적, 업무 중심) 유형은 신중한 의사결정을 통해 직관적 판단의 오류를 막아준다. 하지만 데이터가 없으면 행동에 어려움을 겪고, 협업이나 프로세스 구축에 약할 수 있다. 둘째, 주도자(외향적, 업무 중심) 유형은 빠른 결과를 중시하며 신속하게 결정을 내린다. 그러나 프로세스를 생략하거나 과도한 지시로 팀의 자율성을 저해할 수 있다. 셋째, 촉진자(외향적, 사람 중심) 유형은 관계 구축과 아이디어 발굴에 능하지만, 세부 관리나 마무리에는 약한 편이다. 넷째, 협력자(내향적, 사람 중심) 유형은 고객 중심의 사고로 안정적인 시스템을 구축하지만, 모두를 포용하려다 일이 복잡해질 수 있다. 당신은 이 중에서 어느 유형에 속하는가? 자신의 업무 스타일과 핵심 가치, 선호도를 이해하면 기술과 역량을 더 명확히 파악할 수 있다. 특히 이 책에 수록된 ‘나와 함께 일하기’ 문서를 활용하면, 동료들과 자신의 업무 방식과 협업 스타일을 공유해 더욱 효율적으로 일할 수 있다. 성장하는 조직이 반드시 갖추어야 할 코어 프레임워크 4단계 『스케일링 피플』은 추상적인 조언에 머무르지 않고, 리더들이 흔히 간과하는 ‘조직 운영의 기술’을 체계적인 매뉴얼로 정리한 책으로, ‘그래서 어떻게 하라는 말인가?’라는 답답함 없이 바로 실행에 옮길 수 있다. 많은 경영서가 조직 운영 요소를 A부터 Z까지 나열하는 데 그치지만, 이 책은 리더가 매일 부딪히는 문제를 해결하기 위한 4단계 코어 프레임워크에 집중한다. ‘사람, 의사소통, 운영, 문화’라는 네 축을 중심으로, 팀원을 성장시키는 시스템을 갖춘 조직이 어떻게 설계되고 확장되어야 하는지를 단계별로 안내한다. 코어 프레임워크 1 ‘목표 달성을 위한 시스템 구축’: 기업 성장은 성과를 창출하는 운영 시스템에서 시작된다. ‘왜 이 사업을 하는가?’라는 명확한 미션이 있어야 전략과 실행 체계가 잡히고, 채용, 피드백, 성과 관리, 의사결정 프로세스를 통해 리더는 ‘운영자’로 성장한다. 코어 프레임워크 2 ‘적합한 채용, 신속한 채용’: 아무리 훌륭한 운영 시스템이 있어도 이를 실행하고 성과로 연결할 인재들이 없다면 조직은 성장할 수 없다. 따라서 필요한 인재상을 명확히 정의하고, 이들에게 조직을 알리며, 원하는 인재를 선별하는 체계적인 프로세스와 역량을 갖추어야 한다. 책에서는 면접 루브릭(평가 기준)과 평가 양식을 통해 ‘사람을 뽑고 성장시키는 법’을 구체적으로 제시한다. 코어 프레임워크 3 ‘건강하고 강력한 팀 구축’: 최고의 팀을 구축해야 한다. 좋은 인재를 뽑아놓고 내버려두는 것은 실패로 이어진다. 탁월한 인재일수록 생산적인 시스템과 문화를 갖춘 팀을 원한다. 목표에 대한 공통의 인식, 소통, 협업이 시너지를 창출하는 진짜 ‘팀’을 구축하라. 코어 프레임워크 4 ‘한 단계 업그레이드된 피드백과 성과 관리’: 성과 관리는 단순한 평가가 아니라, 미션과 목표를 실제 성과로 연결하고, 그 과정에 대한 피드백과 보상을 통해 동기를 부여해야 한다. 성과 경험이 없으면 목표는 공허해지고, 인재는 일의 의미를 상실한다. 이 네 가지 프레임워크는 어느 조직에나 존재하는 요소처럼 보이지만, 실제로 이를 체계적으로 운영하는 기업은 드물다. 『스케일링 피플』은 그 빈틈을 메우며, 실제 조직에서 검증된 템플릿과 체크리스트를 통해 실행 가능한 운영 매뉴얼을 제공한다. 구글과 스트라이프의 성장기를 직접 경험한 저자의 통찰이 담긴 이 책은, 리더가 조직을 설계하고 성장시키는 데 필요한 실전 가이드다. 복잡한 팀을 관리하는 리더, 시스템 없는 조직에 지친 창업자, 더 나은 조직을 꿈꾸는 이들을 위한 성장을 멈추지 않는 조직을 위한 운영의 기술 『스케일링 피플』은 지금 당장 리더의 책상 위에 올려야 할 ‘실행 매뉴얼’이다. 추상적인 리더십 담론이 아닌, 구글과 스트라이프의 내부 운영 시스템을 직접 설계한 저자의 경험을 녹여내 구체적이고 체계적이다. 창업자와 경영진이 유연하면서도 구조화된 운영 시스템을 구축할 수 있도록 채용 질문지, 피드백 양식, 회의 설계법, 목표 관리 템플릿, 연습 문제, 실제 문서 사례 등 다양한 워크북을 제공한다. 성장통을 겪는 모든 리더와 빠르게 확장 중인 조직을 위한 실전 가이드로, 책에는 다음과 같은 도구들이 정리되어 있다. -효과적인 회의를 위한 어젠다 설계법 -채용과 온보딩을 위한 인터뷰 루브릭과 평가 템플릿 -피드백을 조직 문화에 녹여내는 실전 프로세스 -분산된 조직에서도 흔들리지 않는 커뮤니케이션 기술 이러한 도구들은 저자가 직접 개발한 것으로, 구글이나 스트라이프 같은 글로벌 조직의 운영에 실제로 기여했다. 이 책을 읽는 독자들은 각자의 조직 상황에 맞게 수정해 바로 적용할 수 있다. 이 책은 단순한 리더십 이론서가 아니라 리더를 ‘조직의 운영자(Operator)’로 성장시키는 실전 훈련서다. 스타트업 창업자, 성장기에 접어든 기업 경영진, 팀을 맡게 된 리더라면 반드시 서가에 꽂아두고 반복해서 참고해야 할 책이다.