임기 3년, 실제로 일할 수 있는 시간은 2년 남짓. 전국 수백 개 공공기관 이사장들이 공통으로 직면하는 이 역설은 구조적이다. 대부분 조직 외부에서 선임되는 특성상 취임 초 3개월에서 6개월은 조직과 구성원을 파악하는 데 쓰이고, 퇴임 6개월 전부터는 영향력이 자연스럽게 약해진다. 결국 온전히 쓸 수 있는 시간은 생각보다 짧다. 취임 첫날을 어떻게 설계할 것인가. 조직을 파악하는 동시에 어떻게 긍정적인 변화를 만들어갈 것인가. 그리고 임기 마지막 날까지 조직의 활력을 어떻게 유지할 것인가. 이 세 가지 질문에 현장의 언어로 답한 기록이 지금껏 없었다. 이 책은 그 공백에서 시작됐다. 2020년 파업 이후 불신과 침묵이 일상이 된 한 지방공기업에 민간 기업 출신의 리더가 부임했다. 그를 맞이한 것은 "새 이사장님도 금방 가실 거죠?"라는 말이었다. 냉소처럼 들렸지만, 그 안에는 임기를 끝까지 함께해 줄 리더를 기다리는 마음도 있었다. 작가의 집에서 출간된 《동료의 힘: 얼어붙은 조직, 신뢰로 녹인 600일의 여정》은 김주성 노원구시설관리공단 이사장이 부임 후 겪은 조직 변화의 과정을 담은 신뢰회복 리더십 에세이다. 거창한 선언이나 제도 개혁이 아닌, 한 사람 한 사람과 마주 앉은 600일의 기록이다. 저자 스스로 "완결된 성공 이야기가 아니라 현재진행형의 기록"이라 말하는 이 책은, 과장하지 않기에 오히려 더 깊이 공명한다.

추천사 … 4 저자 서문 … 14 프롤로그 … 17 제1부 혼란과 마주하다 1장 얼어붙은 조직, 봄을 기다리다 혼란과 적응의 시간 … 28 규정 뒤에 숨은 사람들-행정의 1단계 … 37 현장의 목소리를 대변하는 중간관리자와의 첫 만남 … 42 동료라는 이름의 힘 … 45 존중의 태도가 만드는 변화 … 51 1장을 마치며 … 58 2장 GROW 기법으로 시작한 90명과의 대화 연설 대신 질문을 선택하다 … 64 면담이 드러낸 조직의 진실 … 71 공공기관 중간관리자의 침묵 … 77 작은 아이디어가 만드는 조직의 활력 … 82 2장을 마치며 … 88 제2부 관계의 회복과 문화의 탄생 3장 당신의 이름을 불러주었을 때-진정한 소통의 시작 생일 축하 전화-300명을 잇는 진심의 소통 … 95 당신의 이름을 부르면 꽃이 된다-관계를 다시 짓다 … 101 마음 건강 프로그램과 감사 문화 … 106 현장과 함께, 목소리를 정책으로 … 113 3장을 마치며 … 120 4장 함께하는 문화는 저절로 오지 않는다 협력의 문화로 전환하다 … 129 현장을 기억하고 돌보다 … 135 같은 테이블, 다른 숫자 … 142 상처를 딛고 일어서는 조직의 힘 … 146 작은 변화의 시작과 지속… 151 4장을 마치며 … 156 제3부 지역과 함께 성장하다 5장 공공조직, 지역과 함께 숨쉬다 문턱을 낮추다-장애인 포용 프로그램 … 165 씨앗을 뿌리다-일자리 창출 … 171 함께 걷다-지역사회 연대 … 178 현장에서 듣는 목소리-회원 간담회 … 185 뿌리를 내리다-5년의 결실 … 192 5장을 마치며… 195 6장 리더십의 진화 리더십 철학의 뿌리내림 … 201 교육을 통한 역량 강화 … 205 업무직과 계약직의 발전 경로 개척 … 209 비판에서 혁신으로-숨은 열정을 발견하다 … 213 인사人事, 질문으로 시작하다 … 217 6장을 마치며 … 220 제4부 지속가능한 미래를 위하여 7장 변화의 근육을 키우는 시간 가장 낮은 통나무가 조직의 수준을 결정한다 … 229 소통과 혁신: 밥상에서 피어난 변화 … 235 외부와의 협력이 만든 시너지 … 241 나우온NOW-ON, 24시간 켜져 있는 소통의 창 … 245 7장을 마치며 … 248 8장 성장의 여정: 미완이지만 계속되는 변화 혁신의 역설: “왜 해야 하는가?”라는 질문 … 253 전반기 회고: 무엇을 이루었는가 … 256 후반기 방향: 무엇을 해야 하는가 … 259 여정은 계속된다: 배움과 다짐 … 266 8장을 마치며 … 270 에필로그 침묵이 대화가 된 시간 … 272 부록 리더십 변화 관리 툴킷 Leadership Change Management Toolkit … 279 참고문헌 … 303

이 책이 담은 현실 - 아무도 믿지 않는 조직 파업 이후 조직은 깊이 갈라졌다. 참여한 직원, 참여하지 않은 직원, 중립을 지킨 직원-모두가 상처를 안고 서로를 불신했다. 그 이후 잦은 교체로 리더십 공백이 이어졌다. 그 공백 속에서 부서는 9개의 섬처럼 단절됐고, 상급기관인 구청과의 소통도 막혀 있었다. '규정에 없습니다'는 업무 거부의 선언이 아니라, 더 이상 상처받고 싶지 않다는 조용한 고백이었다. "규정에 없습니다"에서 "같이 고민해볼까요"로 바뀌기까지 ① 먼저 묻고, 오래 기다린다 - 90건의 개별 면담 저자는 취임 직후 거창한 비전 선포 대신 직원 한 명 한 명을 이사장실로 초대해 마주 앉았다. 낮은 볼륨의 피아노 음악, 커피와 초콜릿, 그리고 "뭘 드시겠어요?"로 시작하는 대화. GROW 코칭 기법을 바탕으로 한 90건의 개별 면담을 통해 조직의 과제를 직원들의 언어로 직접 도출했다. 응답률 96%가 말해주듯, 직원들은 이미 준비되어 있었다-다만 들어줄 사람을 기다리고 있었을 뿐이다. ② 이름을 부른다 - 510번의 생일 전화, '동료'라는 한마디 20개월 동안 300여 명의 이름과 얼굴을 기억하기 위해 노력했다. 생일이 되면 직접 전화를 걸었다-510건. 함께 식사한 횟수만 200회 이상이다. 고용 형태에 무관하게 서로를 '동료'라 부르자고 제안했다. 작은 실천들이 쌓이자, 반응은 예상을 넘었다. "'동료'라고 불러주시니 비로소 나도 공단의 일부라는 느낌이 들었어요." "30년 직장생활 하면서 회사 대표가 '동료'라고 손 내밀어 준 건 처음이었습니다." ③ 동력이 쌓이면 일이 달라진다 정서 교감으로 확보된 신뢰는 실제 변화로 이어졌다. 50여 차례 결렬을 반복하던 임금·단체협약 협상은 5회 만에 타결됐다. 단절되어 있던 상급기관 구청과의 관계도 회복됐다. 성과를 선제적으로 공유하고 협업 구조를 만들어 나간 결과, 노조와 구청장의 역사적 화해로까지 이어졌다. 부서 간 장벽을 허무는 혁신 제안 40여 건이 현장에서 자발적으로 쏟아졌고, 고객 만족도는 93.9점을 기록했다. "저희 일이 아닙니다"는 "같이 고민해볼까요"로 바뀌어가고 있다. 이 책이 보여주는 선순환 대화로 과제 도출 → 정서 교감으로 동력 확보 → 과제 실행 → 신뢰 축적 → 업무 향상 → 고객 서비스 개선 완성이 아닌 방향 - 이 책이 다른 이유 공공기관 리더십 도서는 많다. 그러나 대부분은 화려한 성공을 선언하거나 정치적 비전을 논한다. 이 책은 그렇지 않다. 침묵이 일상이 된 조직에서 무엇이 통했고, 무엇이 바뀌지 않았는지를 정직하게 드러낸다. 그것이 다른 리더십 서적과의 결정적 차이다. 저자는 서문에서 이렇게 고백한다. "성공했다고 말하기엔 이른 것들이 많고, 실패라고 단정하기엔 싹이 트고 있는 것들도 있습니다. 완결된 이야기가 아니라 현재진행형의 기록입니다." 공공기관 리더뿐 아니라, 위아래 사이에서 흔들리는 중간관리자, 조직문화 변화를 고민하는 모든 리더에게-이 책은 전략 매뉴얼이 아닌 현장의 증언이자 실천의 지도다. 부록으로 수록된 ‘리더십 변화 관리 툴킷(Leadership Change Management Toolkit)’은 취임 초기부터 조직에 긍정적인 영향을 주면서 조직을 파악하는 방법, 임기 마지막 날까지 활력 있는 조직을 유지하며 마무리하는 방안을 담은 실천 도구 모음이다. GROW 기반 면담 질문지, 변화관리 워크북, 직책별 리더십 전이 가이드 등 현장에서 바로 쓸 수 있도록 설계되었다.