본서는 노동법을 처음 배우는 학생들이나 변호사시험, 공인노무사 시험, 공무원 시험 등을 준비하는 수험생들을 위하여 노동법의 기본지식과 체계를 정확히 파악하고, 최신이론 및 쟁점들을 바로 이해할 수 있도록 한 교과서로 이번 개정판에서는 전면 개정판에 버금가는 광범위한 내용을 개정하였고 주요 내용은 다음과 같습니다. ① 3월 10일부터 시행되는 「노동조합 및 노동관계조정법」(이른바 노란봉투법)의 개정은 집단적 노사관계의 패러다임을 송두리째 바꿀 수 있는 근본적인 변화로 평가할 수 있어 관련된 최신 개정 시행령과 고용노동부 행정지침을 꼼꼼히 분석하고 헌법과 노동법의 전체 체계와의 정합적인 해석론을 통해 상세하고 비판적인 해설 추가하였습니다. ② 그 밖에도 2026년 2월까지 개정된 최신 법령 반영하면서, 최신 대법원 판결 특히 2026년 1월 29일, 2월 12일 경영성과급의 임금성에 관한 판결까지 반영하였습니다. ④ 정년연장 등 중요 노동정책 등에 대한 논평 추가하고 이론적·실무적으로 중요도가 떨어지는 부분 과감히 삭제하였습니다.

[제1편 총 론] 제1장 서 론 제1절 노동법의 의의 제2절 노동법의 생성, 구성, 법원 제3절 노동법의 적용대상으로서 근로자와 사용자 제2장 노동기본권 제1절 서 설 제2절 근로의 권리 제3절 근로3권 [제2편 개별적 근로관계법] 제3장 개별적 근로관계법 총설 제1절 서 설 제2절 근로관계에 대한 기본원칙 및 근로자의 인권보장 제3절 균등대우의 원칙 제4절 직장 내 성희롱·괴롭힘 금지 제5절 일과 가정의 양립지원 제4장 근로계약법 제1절 근로계약의 성립 제2절 근로자의 자유로운 직장 이동의 보장 제3절 근로자와 사용자의 근로계약상의 의무 제4절 취업규칙 제5절 인사와 징계 제6절 「사업주의 변경」과 근로관계의 이전 제7절 근로관계의 종료 제5장 노동보호법 제1절 임 금 제2절 근로시간·휴게·휴일 및 휴가 제3절 여성과 소년의 특별보호 제4절 안전과 보건 제5절 재해보상 제6절 기능습득 및 기숙사 제6장 비전형 근로관계법 제1절 서 설 제2절 기간제 근로관계 제3절 단시간 근로관계 제4절 파견 근로관계 [제3편 집단적 노사관계법] 제7장 노동조합 제1절 노동조합의 의의와 조직형태 제2절 노동조합의 요건과 자주성 제3절 노동조합의 설립과 심사 제4절 노동조합의 조직과 운영 제5절 노동조합에의 가입과 탈퇴 제6절 노동조합의 통제권 제7절 노동조합의 활동 제8절 노동조합의 조직변동과 해산 제8장 단체교섭 제1절 단체교섭의 의의와 방식 제2절 단체교섭의 당사자와 담당자 제3절 단체교섭의 대상과 방법 제9장 단체협약 제1절 총 설 제2절 단체협약의 성립 제3절 단체협약의 내용과 법적 효력 제4절 단체협약의 효력확장(일반적 구속력) 제5절 협약자치의 한계와 단체협약의 불이익변경 제6절 단체협약의 종료 제10장 쟁의행위와 노동쟁의의 조정 제1절 쟁의행위의 개념과 종류 제2절 근로자의 쟁의행위와 면책 제3절 근로자의 쟁의행위의 정당성 제4절 쟁의행위와 근로계약관계 제5절 정당성이 없는 쟁의행위와 책임귀속 제6절 사용자의 쟁의대항행위 제7절 쟁의행위와 제3자의 손해 제8절 노동쟁의의 조정 제11장 부당노동행위 제1절 부당노동행위제도의 의의 제2절 부당노동행위의 주체 제3절 부당노동행위의 종류와 성립요건 제4절 부당노동행위에 대한 구제절차 제5절 부당노동행위에 대한 사법구제 제12장 공무원과 교원의 집단적 노사관계 제1절 공무원의 집단적 노사관계 제2절 교원의 집단적 노사관계 [제4편 협력적 노사관계법] 제13장 총 설 제1절 협력적 노사관계법의 의의 제2절 협력적 노사관계제도의 유형 제14장 노사협의회제도 제1절 연혁과 성격 제2절 노사협의회의 설치와 구성 제3절 노사협의회의 운영·임무 제4절 고충처리 [제5편 노동시장법] 제15장 고용의 안정·촉진 및 보험 제1절 노동시장정책의 의의와 고용정책 기본법 제2절 고용보험제도 [판례색인] [사항색인]

ㆍ 머리말(15판)
2025년은 정치적 격변과 맞물려 「노동조합 및 노동관계조정법」에 대한 대폭적인 개정이 단행되었다. 이번 개정은 집단적 노사관계의 패러다임을 송두리째 바꿀 수 있는 근본적인 변화라 해도 과언이 아니다. 이로 인한 노사관계의 혼란과 법적 불안정성은 당분간 불가피할 것으로 보인다. 또한, 초고령사회 진입에 따른 정년 연장 및 고용 유지 모델의 모색, 그리고 근로시간 단축과 같은 인사노무관리의 핵심 과제들도 급박하게 추진되고 있다.

그러나 노동시장에 가장 근본적인 영향력을 미칠 진정한 변곡점은 생성형 AI와 피지컬 AI에 의한 노동력 대체가 현실화되는 지점일 것이다. 이러한 기술적 진보는 향후 노동법이 어떻게 대응해야 하는지 시험대에 올리고 있다. 법적 안정성이 흔들리는 격변기일수록 법의 본질에 천착하여 기업과 근로자의 관계를 규율할 새로운 규범적 틀을 모색해야 한다. 향후 노동법 학계와 실무가 마주해야 할 핵심적 과제이다.

본 개정판은 개정법이 야기할 해석상의 혼란을 줄이고, 규범학으로서 노동법학의 본질에 부합하는 해석론을 전개하고자 노력하였다(특히 제8장 단체교섭 및 제10장 쟁의행위 부분). 또한 강의서의 한계를 넘지 않는 범위 내에서 기존 설명 중에 논지가 불분명한 부분을 명확히 하고, 판례의 문제점에 대해서도 저자의 입장을 좀 더 분명히 제시하였다.

최근 개정법률의 개요와 최신 중요 판례의 내용을 간단히 정리하면 다음과 같다.

개정 「노동조합 및 노동관계조정법」(2025.9.9. 공포, 2026.3.10. 시행)의 핵심 내용은 근로계약 체결 당사자가 아닌 제3자도 근로조건에 대하여 실질적 지배력을 가진 경우에는 교섭의무를 부여하였다는 점, 노동쟁의의 대상을 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정으로 확대하였다는 점, 불법 쟁의행위를 기획·주도한 개별 조합원에 대한 손해배상책임의 개별화를 입법화하였으며 면책 가능성을 확대하였다는 점 등을 들 수 있다. 임금채권보장법을 개정(2025.11.11. 공포, 2026.5.12. 시행)하여 체불임금 지급의무에 관하여 연대책임을 지는 근로기준법상의 직상수급인 및 그 상위 수급인에 대하여 고용노동부장관이 체불임금 대지급금 지급분을 회수할 수 있는 근거를 마련하여 변제금 회수를 강화하였다. 「남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(2026.2.19. 공포, 2026.8.20. 시행)과 고용보험법을 개정(2026.2.19. 공포, 2026.8.20. 시행)하여 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 소속된 기관의 휴원, 휴교, 방학 등의 사유로 양육을 위하여 육아휴직을 하는 경우 그 휴직기간을 연 1회에 한해 주 단위로 최장 2주간 사용할 수 있도록 하고, 해당 육아휴직 사용 시 급여 지급을 위한 최소 사용기간을 7일로 규정하였다. 그 밖에 산업안전보건법을 개정하여(2026.2.19. 공포, 2026.6.1. 시행) 안전보건현황 공시 의무 부과, 근로자대표 추천 명예산업안전감독관 위촉, 위험성평가 과정에 근로자대표의 참여 보장 등을 새로 도입하였다. 그리고 산업재해보상보험법을 개정(2026.2.19. 공포, 2026.7.1. 시행)하여 미지급 보험급여 수급권 상속 순위 개선, 요양급여나 유족급여 신청자의 사업장 조사 참여권 보장 등을 새로 도입하였다.

본 개정판에 수록된 최신 중요 판례는 다음과 같다. 먼저 2024년 12월 고정성 요건을 폐기한 통상임금 관련 전원합의체 판결의 후속 판결들이 이어지고 있다. 과거 재직조건이나 출근율 조건으로 통상임금에서 제외된 통근수당, 정근수당, 체력단련비, 상여금 등에 대하여 통상임금성을 인정한 판결들이 계속해서 나오고 있다(대판 2025.8.14, 2021다258296; 대판 2025.9.11, 2021다206974). 또한 오랜 기간 논란이 되어왔던 경영성과급의 임금성과 관련하여 영업이익에 따른 경영성과급(성과 인센티브)은 근로의 대가인 임금으로 인정되기 어렵지만, 각 사업부문(사업부)별 재무성과 및 전략과제 이행 실적에 대한 평가에 기반한 목표 인센티브는 근로제공과 직접 또는 밀접한 관련성을 인정할 수 있어 임금에 해당한다고 한 판결(대판 2026.1.29, 2021다248299. 같은 취지로 대판 2026.2.12, 2021다219994 등)은 향후 임금교섭 등 노사관계에 큰 영향을 미칠 것으로 보인다. 텔레마케팅 업무위촉계약에서 체결한 환불금 반환규정이 근로기준법 제20조에서 금지하는 ‘근로계약 불이행에 대한 위약 예정 계약’에 해당하지 않는다는 판결(대판 2025.7.17, 2023다318420)이나 국제원자력기구 파견에 있어 관리요령에 따라 파견기간 2배에 해당하는 의무복무 미이행 시 기여금 반환 약정이 근로기준법 제20조에서 금지하는 위약 예정에 해당한다는 판결(대판 2025.4.15, 2022다208755)도 인사관리에 있어서 참고해야 할 중요한 판례라고 할 수 있다.

집단적 노사관계법 분야에서는 공정대표의무와 관련하여, 노동조합의 차량지원비 배분과 관련하여 배분 당시 조합원 수로 배분한 것이 합리적이라고 판단한 사례(대판 2025.5.15, 2022두64693)와, 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 하위 인사고과를 부여하거나 승격에서 탈락시키는 부당노동행위를 하는 사용자의 의사에는 통상적으로 그에 따른 임금상의 불이익을 주려는 의사도 포함되어 있다고 판단한 사례(대판 2025.4.3, 2023두41864·2023두41871) 등이 주목할 만하다.

그 밖에도 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금 산정기간에서 코로나19 확진(업무외 질병)으로 인한 격리기간 및 해당 기간 중 지급된 임금을 제외할 수 있다는 취지로 판단한 사례(대판 2025.1.23, 2024다283422)나, 단체협약을 통해 휴가 3일 전에 휴가를 청구하도록 정한 기간은 사용자가 시기변경권을 행사하기 위하여 필요한 기간으로 인정한 판결(대판 2025.7.17, 2021도11886), 육아휴직을 마친 근로자에게 자녀 양육 등이 어려운 시간대로 근무시간을 일방적으로 변경하고, 이에 따르지 않았다는 이유로 면직 처분한 행위가 부당해고에 해당한다고 판단한 사례(대판 2025.7.18, 2023다220691)도 인사실무상 의미 있는 판례라고 할 수 있다.

이번 개정판에는 최홍기 교수(한국고용노동교육원)와 김황 변호사(한화에어로스페이스)가 수고해 주었다. 두 분에게 감사한다. 그 밖에도 여러분들이 좋은 의견들을 보내주셨다. 이 자리를 빌어 감사드린다. 빠듯한 시간에도 신속하게 개정판 작업을 진행해 주신 신조사 이종은 대표와 송일근 주간 등 관계자 여러분에게도 감사드린다.

2026년 2월
김형배·박지순