이 책은 사내 코칭의 핵심 원칙을 다루고 있으며, 저자가 인터뷰한 전 세계 사내 코치 21명의 지식과 전문성으로 가득 차 있다. 사내 코칭이 무엇이고, 외부 코칭과 차이점을 비교하면서 사내 코칭과 코칭 문화 조성에 관한 유용한 통찰insights과 접근 방식을 제공한다. 조직 내부의 코치들은 특별한 환경에서 코칭을 한다. 코칭 이후에도 조직 내에 계속 머물러야 하며 코칭 회기 밖에서도 고객을 만나게 된다. 회기 밖에서의 고객은 동료일 수도, 상사일 수도 있다. 내가 하는 업무와 연관이 되어 있는 이해관계자일 수도 있고, 지금은 아니지만 잠재적인 이해관계자일 수도 있다. 또한 조직 문화와 역동을 잘 알고 있으며, 조직 역사의 일부이기도 하다. 즉, 사내 코치는 조직 시스템의 일부이다. 이러한 특수성 때문에 사내 코치의 역량은 중요하며 이에 따른 윤리적 태도는 더욱 중요하다. 이 책에 정리되어 있는 사내 코치의 11가지 핵심 역량을 통해 사내 코치의 기본적인 핵심 역량과 이에 따른 윤리적 딜레마 상황을 이해하고 이를 코칭적으로 접근하는 것을 배울 수 있다.

저자 : J. 발 헤이스팅스 마스터 코치 제이 발 헤이스팅스J. Val Hastings 박사는 Coaching4 Today’s Leaders and Coaching4Clergy의 창립자이자 대표이다. 발 헤이스팅스는 지역 교회 목사로 일하던 중 처음으로 코치를 고용했다. 그 경험으로 “리더십에 코칭 접근법을 도입한다면 어떨까?”라는 아이디어를 갖게 되었다. 이후 다수의 책을 저술했으며, 국제코칭연맹(ICF)에서 승인된 네 가지 코치 교육 프로그램을 개발하여 영어, 스페인어, 포르투갈어, 우크라이나어, 한국어 등 다양한 언어로 제공하고 있다. 현재 그는 국제코칭연맹에서 마스터 코치(MCC) 자격을 보유하고 있다. 또한 전문 멘토 코치로서 활동하며, ACC, PCC 및 MCC 코칭 자격을 위한 ICF 평가위원으로도 활동하고 있다. 그 외에도 Coach University에서 교수 직책을 맡고 있다. 2006년에는 국제 코칭 연맹의 세계 모임에서 발표자로 참여했으며, 2007년에는 필라데피아 ICF 챕터의 회장을 역임했다. 역자 : 김현주 김현주코칭센터 대표이며 교육학 박사과정을 수료하였다. 코어리더십센터㈜ 마스터코치, (사)한국코치협회 인증 수퍼바이저 코치(KSC), 한국팀코칭학회(KATC) 이사, 팀코칭아카데미(TCA) 전문가 과정 트레이너로 활동 중이다. 코치로서 ‘개인과 조직의 잠재력을 발견하고 내면의 지혜를 찾아가는 여정을 함께하는 일’을 하고 있다. 조직 내 사내 코치를 양성하고 훈련하는 과정에서 사내 코치 활동과 조직 문화에 관심을 가지고 있다. 코칭이 조직의 문화로 자리 잡기 위해서는 조직 내에서 활동하는 사내 코치들의 역할이 중요하다는 인식을 가지고 있다. 일대일 코칭, 그룹 코칭, 팀 코칭, 일대일 수퍼비전, 팀 코칭수퍼비전을 하면서 스스로도 꾸준히 수퍼비전을 받으며 성장하고 있다. 지속적인 성찰과 학습을 통해 얻은 경험을 살려 코칭 교육 프로그램을 개발하고 전문 코치 역량 중심 코치훈련 과정을 운영하고 있다.

서문 역자 서문 소개 1장. 코칭의 필요성 2장. 코치를 만나다 3장. 코칭의 핵심 원칙 4장. 핵심 원칙 #1: 코칭적 태도 - 항상 경청으로 시작한다 5장. 핵심 원칙 #2: 전문가 대 전문가 - 모자 바꿔 쓰기(역할 전환) 6장. 핵심 원칙 #3: 계약 사항 - 합의와 관계 7장. 핵심 원칙 #4: 알아차림의 주체 8장. 핵심 원칙 #5: 코칭에서의 주도적 행동 9장. 핵심 원칙 #6: 시스템을 코칭하기 10장. 핵심 원칙 #7: 혼란과 함께 살아가기 11장. 핵심 원칙 #8: 기밀 유지 12장. 핵심 원칙 #9: 누가 코치를 코칭하는가? 13장. 핵심 원칙 #10: 자신의 가치 입증하기 14장. 핵심 원칙 #11: 갈등에 관해 이야기하기 15장. 문화적 고려 사항 16장. 사내 코치를 위한 자료 17장. 결론 및 다음 단계 제안 부록: 사내 코칭 활동과 준비 색인 저자 및 역자 소개 발간사

사내 코칭은 100% 코칭이며, 의문의 여지가 없다. 사내 코치는 외부 코치와 마찬가지로 고객이 [심신이] 건강하고, 온전하며, 창의적이라고 믿는다. 이는 사내 코치가 자신의 전문 지식보다는 고객의 경험과 전문 지식을 더 많이 의지한다는 의미이다. 사내 코치와 외부 코치는 모두 말함으로써 자신의 탁월함을 보여주는 것이 아니라 질문함으로써 고객의 탁월함을 끌어내는 데 중점을 둔다. (25쪽)

이미 시스템의 일부인 사내 코치는 고객과 관계적 역사가 있고 코칭 대화 중에 언급되는 개인과 팀을 이미 알고 있다. 사내 코치는 시스템 내에 있을 뿐 아니라 시스템의 일부이기도 하다. (26쪽)

“직원들이 필요할 때 지원하고, 더 자립하고, 더 큰 힘과 동기를 얻어 성공적으로 일할 수 있도록 돕는 사람이 조직 내에 있다고 상상해 보세요. 그 가치가 얼마나 클까요? 각 개인이 성장하고 발전할 수 있도록 지원한다면, 조직은 더 효과적effective이고 효율적efficient으로 운영될 것입니다. (39쪽)

한 명 이상의 사내 코치에게 지급하는 급여는 조직의 중요한 투자입니다. 사내 코치의 작업에서 얻을 수 있는 향상된 효율성과 동기 부여, 성과는 그들의 급여로 지불하는 금액을 훨씬 뛰어넘는 가치를 만들어냅니다. 또한 사내 코치에게 투자하는 비용은 외부 코치를 고용하는 것보다 훨씬 경제적이며, 장기적으로 조직에 지속적인 변화를 가져올 수 있습니다. 그만한 투자 가치가 있다고 생각합니다. (40쪽)

“나는 항상 사람들이 잠재력을 발휘하고, 스스로 최고의 사람이 될 수 있도록 돕는 일을 좋아했습니다. 용기를 내어 인사팀 임원진에게 코치 자격증을 취득하는 것을 지원해 줄 수 있는지 물어봤어요. 그들도 용기 있게 ‘예’라고 대답했습니다. (69쪽)

사내 코칭의 핵심 원칙을 설명하기 위한 배경으로 역량competencies과 핵심 원칙의 차이를 제시하고자 한다. 간단히 말하자면, 스킬과 전략의 차이이다. 역량은 좋은 성과를 낼 수 있는 구체적인 기술 또는 기준benchmarks을 말한다. 예를 들어 코칭에서 중요한 역량 가운데 하나는 적극적 경청이다. 효과적인 코칭은 적극적인 경청을 특징으로 한다.
핵심 원칙은 역량을 효과적으로 활용할 수 있도록 돕는 접근 방식, 전략, 관점이다. 예를 들어 코칭의 핵심 원칙 중 하나는 질문이 답보다 더 중요하다는 것이다. 이 핵심 원칙은 코치가 경청한 후 어떻게 반응할지를 결정한다. (77쪽)

반면에 사내 코치는 고객의 일상 속에서 함께 생활하며, 그 혼란 속에서 코칭을 진행한다. 유능한 사내 코치는 자원, 기술, 전문 지식expertise으로 가득 찬 도구 상자를 손끝에 두고 언제든지 꺼내 쓸 수 있어야 한다. (86쪽)

사내 코칭에는 수많은 고유한 특징이 있지만, 외부 코칭과 비교하면 적어도 한 가지 공통점이 있다. 이 공통점은 모든 코칭의 출발점이다. 우리는 이 출발점을 코칭 마인드셋 또는 경우에 따라 코칭적 태도라고 부른다. 코칭 대화의 주제나 초점과 관계없이 코칭적 태도는 동일하다. (89쪽)

전문가 대 전문가 관계는 외부 코칭 관계보다 사내 코칭 관계에서 훨씬 더 뚜렷하게 나타난다. 일반적인 사내 코칭 대화에서는 사내 코치가 일반적인 외부 코치보다 더 빨리 역할을 바꿀 뿐만 아니라 그 빈도도 훨씬 더 자주 있다. (104쪽)

사내 코칭에는 세 번째 관계가 있다. 세 번째 관계는 코치가 변화를 위해 참여하게 된 조직 시스템과의 관계이다. 따라서 코치는 본질적으로 조직 시스템을 코칭하는 것이다. 코치가 함께 일하는 작은 단위에서 변화를 만들어내면, 그 영향이 조직 전체로 확산될 수 있다. (114-115쪽)

사내 코칭의 특징은 코칭에 관한 주도적인 행동이 다방향적이라는 점이다. 사내 코칭 대화는 고객, 상사, 후원자, 최고 경영진, 심지어 코치 등 다양한 주체에 의해 시작될 수 있다. 사내 코치는 일상적인 업무 환경의 일부이기 때문에 코칭 대화를 주도적으로 시작하는 경우가 많 다. 이는 사내 코치의 일상적인 업무 환경에서 자주 발생하는 필수적인 요소이다. (129쪽)

자신의 혼란 속에서 살아간다는 어색함과 불편함은 조직에서 매일 이루어지는 결정과 변화의 한가운데에 있기 때문에 생기는 직접적인 결과이다. 다시 말해, 외부 코치는 일반적으로 다양한 시점에서 주요 변화와 수행implementation의 특정 순간들을 스냅샷처럼 보지만, 사내 코치는 수행과 변화를 실시간 영상으로 보고 있으며, 동시에 그 영상의 등장인물로 참여한다. 이는 사내 코치가 항상 준비된 상태로 있어야 한다는 부담을 더 할 수 있다. (157쪽)

자신의 가치를 입증하기 위해 자주 간과되는 전략은 HR 부서와의 정렬align이다. 그들은 사내 코치의 가장 큰 지지자가 될 수 있는 그룹 중 하나이다. HR이 중요하게 생각하는 것과 사내 코치가 정렬되어 있으면, 가시성이 높아진다. (183쪽)

전 세계적으로 사내 코칭은 영리 및 비영리 조직에서 빠르게 증가하고 있다. 종교 단체, 교육 기관, 12단계 프로그램(중독 회복 프로그램), 소규모 기업, 봉사 단체, 정부 부처, 글로벌 기업 모두 코칭의 가치를 인식하고 사내 코칭 집단 교육 프로그램cohorts을 시작하고 있다. 사내 코칭의 도입이 빠르게 증가하는 것을 목격하고 있지만, 사내 코칭 자료의 개발은 뒤처지고 있다. 예를 들어, 코칭 관련 서적을 검색해 보면 외부 코칭에 관한 도서가 압도적으로 많았고, 사내 코칭에 관한 도서는 거의 찾아볼 수 없다. 사내 코치를 위한 교육 선택지 또한 비슷한 수준으로 부족한 것이 현실이다. 다행히 국제코칭연맹 MCC이며, 20여 년 동안 코칭 현장과 코치 교육 프로그램에 참여한 경험이 있는 저자 J. 발 헤이스팅스가 전 세계에서 사내 코치로 활동하는 21명의 코치를 인터뷰하여 사내 코칭에 관한 본격적인 지침서를 내놓았다. . “『사내 코치 활동의 11가지 핵심 원칙Coaching from the Inside』은 코칭 문화를 개발할 때 개인, 팀, 조직의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 해준다는 사실을 리더들에게 일깨워 주는 걸작이다. 사내 코칭 리더십에 집중하는 사람은 조직의 우수성을 한층 더 높은 수준으로 끌어올릴 것입니다.”(박희로 박사, PhD., PCC, 몽골 후레대학교Huree University 국제관계 및 발전 담당 부총장) 이 책은 사내 코칭의 핵심 원칙을 다루고 있으며, 저자가 인터뷰한 사내 코치들의 지식과 전문성으로 가득 차 있다. 사내 코칭이 무엇이고, 외부 코칭과 차이점을 비교하면서 사내 코칭과 코칭 문화 조성에 관한 유용한 통찰insights과 접근 방식을 제공한다. 2020 ICF 글로벌 코칭 연구 요약 보고서에서는 조직 내에서 강력한 코칭 문화를 구축하는 데 있어 가장 큰 장애물로 꼽힌 세 가지 요인을 다음과 같이 보고했다. 〈ol〉고위 경영진의 제한적인 지원(50%)코칭의 효과 측정 불가능(42%)코칭 활동에 필요한 예산 부족(38%)〈/ol〉이처럼 조직에 코칭 문화를 정착하는 데 장애물이 있는데도, 사내 코칭의 도입이 계속 증가하고 있다는 것은 사내 코칭의 효과성이 검증되고, 사내 코치의 역할 또한 중요하게 인식되고 있다는 방증이다. 사내 코치로서 활동하는 코치들은 다음과 같은 외부 코치와는 다른 요구사항과 질문에 맞닥뜨리고 있다는 것을 분명히 인식해야 한다. 〈ol〉[코칭 상황에서 발생할 수 있는] 이해 충돌을 어떻게 관리하는가?코칭 결과가 코치 개인의 이해와 관계가 있다면 어떻게 코칭해야 하는가?사내 코치의 다양한 역할에 관해 어떤 실질적인 조언을 제공할 수 있는가?사내 코치로서 어떻게 원활하게 역할을 전환할 수 있는가(역할 변경)?우리[사내 코치]는 실제로 누구를 위해 일하고 있는가?리더들이 코칭이 무엇인지, 그리고 그것이 조직에 어떤 가치를 제공하는지 이해할 수 있도록 돕는 방법은 무엇인가?조직 내의 최고 경영진이 코칭의 가치를 이해할 수 있도록 돕는 방법은 무엇인가?시스템을 어떻게 코칭하는가? 〈/ol〉 이처럼 조직 내부의 코치들은 특별한 환경에서 코칭을 한다. 코칭 이후에도 조직 내에 계속 머물러야 하며 코칭 회기 밖에서도 고객을 만나게 된다. 회기 밖에서의 고객은 동료일 수도, 상사일 수도 있다. 내가 하는 업무와 연관이 되어 있는 이해관계자일 수도 있고, 지금은 아니지만 잠재적인 이해관계자일 수도 있다. 또한 조직 문화와 역동을 잘 알고 있으며, 조직 역사의 일부이기도 하다. 즉, 사내 코치는 조직 시스템의 일부이다. 사내 코치는 코칭을 마치고 다음 코칭 시간에 고객을 만나기 전까지 옆에서 고객의 좌절과 기쁨을 지켜볼 수 있다. 또한 고객이 속한 조직의 상황에 관해 조직 내 다른 경로로 정보를 수집할 수 있으며 조각 맞춤을 하여 고객의 상황을 더 정확하게 인지할 수도 있다. 이러한 특수성 때문에 사내 코치의 역량은 중요하며 이에 따른 윤리적 태도는 더욱 중요하다. 이 책에 정리되어 있는 사내 코치의 11가지 핵심 역량을 통해 사내 코치의 기본적인 핵심 역량과 이에 따른 윤리적 딜레마 상황을 이해하고 이를 코칭적으로 접근하는 것은 사내 코치들의 과제가 될 수 있다. 이 책은 조직 내에서 코칭을 실천하고자 하는 사내 코치는 물론, 조직 문화와 리더십 개발을 고민하는 조직 담당자에게도 도움이 될 것이다. 사내 코치로 활동하고 있는 코치에게는 자신의 실천을 돌아보고 발전시킬 수 있는 좋은 도구로서 기능한다. 조직에는 조직 내 코칭 문화를 어떻게 정착시킬 수 있을지에 대한 통찰을 제공할 것이다. 사내 코칭의 가치와 가능성, 그리고 그것이 조직 전체에 미치는 긍정적인 영향력을 함께 나눌 수 있기를 기대한다.