머리말 HRD를 HRD답게 만드는 것은 무엇인가? 서로 다른 연구자로서의 여정을 간직하고 있는 저자들 모두는 조직이라는 렌즈로 HRD를 바라보는 것이 갖는 중요성에 공감할 수 있었다. 조직이라는 렌즈는 일터 조직이라는 맥락을 구체화할 수 있는 관점이며 이것이 HRD를 구별지을 수 있는 주목할 만한 아이디어라고 할 수 있다. 이 책에서는 조직이라는 렌즈로 HRD에 관심이 있는 누구라도 생각해 볼 만한 주제를 다루고자 했다. 조직이라는 렌즈로 HRD의 주요 주제를 바라보고자 하는 입장은 사실 새로운 것은 아니다. 이미 일터 조직이라는 맥락에서 우리에게 친숙한 주제들이 있다. 성인교육으로부터의 분화와 성인교육과의 불가분의 관계라는 양면성을 고려하면 학습을 제쳐두고 HRD를 고민하기는 어렵다. 조직문화에 대한 꾸준하고도 더 많은 관심은 문화라는 주제를 HRD에서 어떻게 다룰 것인지를 묻게 한다. HRD의 지향점에 대한 논쟁, 그리고 성과 담론을 대표하는 R. Swanson의 보편적 HRD 개념 정의에서 전문성이라는 주제가 갖는 무게감도 확인할 수 있다. 2000년대 중반에 전략적 HRD라는 용어를 처음 접한 저자 중 한 사람이 나눈 당시의 흥분은 또 무엇인가? 직원을 대변하는 위치와 그 역시 조직 내 한 기능인 HRD가 맺는 전략과의 관계도 놓칠 수 없다. 친숙한 주제들은 이외에도 무궁무진할 수 있다. -- 그러나 저자들은 친숙하지 않은 주제들로 나아가고 싶었다. 조직이라는 렌즈로 HRD를 바라볼 때 아직 우리의 시선이 상대적으로 머물지 못한 주제들을 다루고 싶었다. 친숙한 것과 친숙하지 않은 HRD의 주제들을 최대한 많은 독자들이 읽어보도록 하는 의도로 이 책의 집필을 시작하였다. 조직이 어떻게 형성되고 개별 조직의 경계를 넘어선 사회와의 관계는 어떠한지(사회), 일터 조직이 보유한 가장 중요한 자산인 사람들 간의 상호작용을 새롭게 바라볼 수 있도록 돕는 연결망(네트워크), 그리고 평소 생각이 미치지 못할 때가 많지만 일단 탑재하기만 하면 조직 현상을 이해하는 데에 크게 도움이 되는 관계의 역동성(권력)이 바로 그것들이다. HRD에서 주목할 모든 주제들을 망라하지는 못했지만, 각각의 챕터를 작성한 연구자마다 해당 주제에 관해 평소 갖고 있는 논점들을 독자들과 나누고자 하는 마음으로 작성했다. 일터 조직에서의 학습을 다룬 후(1장), 친숙한 주제로서 문화(2장), 전문성(3장), 전략(4장)을 이어나가고, 친숙하지 않은 주제로서 사회(5장), 네트워크(6장), 권력(7장)을 다룬다. 1장은 조직이론에서 나타난 인간관을 살펴보고 연결되어 설명될 수 있는 학습의 특성을 포괄적으로 제시한다. 아울러 조직 내 학습이 어떤 방식으로 구성원들에 의해 경험되는가를 네 가지 철학적 관점을 조합하여 설명하며 학습 경험 설계 방안과 그 의의를 제시한다. 2장은 조직문화를 다루는데 조직문화와 유사한 용어(기업문화, 조직풍토)의 구별을 비롯해 조직문화에 대한 상반된 접근(Have vs. Are)을 비교하고 HRD가 조직문화 관련 더 많은 역할과 책임을 담당하는 과정에서 함께 고민할 거리를 제안하고자 했다. 3장은 조직과 전문가의 관계를 다루며, 조직이 효율성과 통제를 중시하는 구조 속에서 전문가의 판단과 자율성이 점차 제한되는 현상을 분석했다. 동시에 개인의 지속적 학습과 외부 교류, 경력개발 제도, 판단을 존중하는 조직문화 등 다층적 해법을 통해 통제와 신뢰의 균형을 회복하고 전문가를 ‘통제 대상’이 아닌 ‘함께 성장하는 파트너’로 재정립할 필요성을 제안했다. 4장은 여전히 중요하지만 조금은 흘러간 유행가와 같은 느낌도 주는 전략적 HRD가 계기가 되어 전략의 의미와 조직구조 등에 대한 널리 알려진 지식의 일부를 정리했고, HRD라는 조직 내 한 기능이 전략과의 관계 맺음에서 어떤 고민들이 필요한지를 살펴보았다. 5장은 오늘의 일터 조직이 어떻게 탄생, 성장, 발전해 왔는지 시대와 사회의 거시적 맥락 속에서 살펴보고 현재의 모습 및 미래의 상과 관련하여 의미 있게 논의되는 주제들을 제기함으로써 조직에 대한 진전된 이해와 조직개발을 위한 시사점을 제공하고자 하였다. 6장은 조직을 구성원 간의 상호작용이 이뤄지는 관계망으로 바라보는 네트워크 분석을 소개한다. 특히 사회적 자본, 약한 연결의 강력함, 구조적 공백 등의 주요 이론들을 조직 진단 및 혁신에 활용할 수 있는 방안을 제시한다. 7장은 조직 내에서 권력이 어떤 실천적 특성을 가지고 있으며 권력 이론이 생산해 낸 담론들이 학습에 어떤 연관성을 가지고 있는가를 살펴본다. 이를 통해 학습 현장에서 권력을 어떻게 이해하고 활용할지 살펴본다. 이 책이 HRD에 입문하는 독자에게도, HRD에서 오랜 기간 활동한 독자에게도 모두 조직과 HRD의 관계, 일터 조직 맥락에서 HRD의 주요 주제에 대한 신선한 논점들을 풍성하게 만들어 가는 데에 도움이 되기를 바란다. 2026년 2월 저자 일동

저자 : 백평구 연세대학교 교육학과 졸업 중앙대학교 인적자원개발 전공 박사 전 한국생산성본부 핵심역량센터 근무 전 현대오토에버(주) 인사팀 근무 전 중원대학교 경영학과 교수 현재 국민대학교 교양대학 교수 저자 : 오석영 연세대학교 교육학과 졸업 일리노이대학교(어바나샴패인) 인적자원교육 전공 박사 연세대학교 교육학부 교수 현재 연세대 미래교육원장 전 한국산업교육학회장 저자 : 김태성 연세대학교 교육학과 졸업 펜실베니아 주립대학교 HRD/OD 전공 박사 전 펜실베니아 주립대학교 World Campus Lecturer 전 삼정KPMG Learning & Development 센터 근무 전 크레듀 근무 현재 인천대학교 창의인재개발학과 교수 저자 : 김근호 해군사관학교 졸업 연세대학교 교육학(인적자원개발) 박사 전 (주)에프엠어소시에이츠 팀장 컨설턴트 전 서울대학교 약학대학 BK조교수 현재 인하대학교 의과대학 교수 저자 : 윤형주 연세대학교 교육학과 졸업 조지아대학교 Learning, Leadership, and Organization Development 전공 박사 전 한국여성정책연구원 부연구위원 현재 명지대학교 미디어휴먼라이프대학 교수

서문 ㆍ 1 Chapter 01 ? 조직과 학습 제1절 ┃ 조직이론에 나타난 학습 9 제2절 ┃ 조직 내 학습이 경험되는 네 가지 관점 14 제3절 ┃ 조직 내 학습경험의 설계와 의의 20 참고문헌 ㆍ 26 Chapter 02 ? 조직과 문화 제1절 ┃ 조직문화의 의미 31 제2절 ┃ 조직문화 이해를 위한 접근(Have vs. Are) 41 제3절 ┃ 조직문화의 변화와 관리 48 참고문헌 ㆍ 51 Chapter 03 ? 조직과 전문가: 조직은 전문가를 원하는가? 제1절 ┃ ‘월급 루팡’을 위한 변론 58 제2절 ┃ 조직과 전문가의 불편한 동거 64 제3절 ┃ 전문가와 조직의 건강한 관계를 위한 제언 73 참고문헌 ㆍ 78 Chapter 04 ? 조직과 전략 제1절 ┃ 전략의 의미와 수준 83 제2절 ┃ 조직구조와 HRD 기능 90 제3절 ┃ 전략적 HRD와 HRD 전략 94 제4절 ┃ HR 여건과 HRD의 의의 97 참고문헌 ㆍ 100 Chapter 05 ? 조직과 사회 제1절 ┃ 인간과 집단 106 제2절 ┃ 일터 조직의 탄생 107 제3절 ┃ 일터 조직의 성장 111 제4절 ┃ 일터 조직의 발전 114 제5절 ┃ 일터 조직의 현재와 미래 118 참고문헌 ㆍ 122 Chapter 06 ? 조직과 네트워크 제1절 ┃ 네트워크 분석이란? 127 제2절 ┃ 네트워크로 보는 조직 129 제3절 ┃ 사회적 자본(social capital) 133 참고문헌 ㆍ 145 Chapter 07 ? 조직과 권력 제1절 ┃ 조직에서 권력의 의미 149 제2절 ┃ 조직 내 학습과 권력 160 제3절 ┃ 학습 현장에서의 권력 활용 방법 163 참고문헌 ㆍ 168