“원온원으로 어떻게 팀원의 언어를 재해석할까?” 잘 나가는 세계적 기업들이 선택한 리더십 핵심도구 퇴사율 제로 팀의 비밀 무기 소통에서 성과로, 개인에서 원팀으로 성장하는 ‘원팀’을 이끄는 ‘원온원’ 전략의 모든 것 세계적인 빅테크 기업들이 혁신 방법으로 선택한 ‘원온원’은 단순한 미팅이 아니다. 팀원과의 일대일 대화를 통해 신뢰를 쌓고, 심리적 안전감을 제공해서 팀의 성과를 이끄는 리더십 전략이다. 《원팀을 만드는 원온원》은 원온원을 어떻게 시작해야 할지 모르는 팀장들, 원온원을 진행하고 있었지만 더 다양하고 구체적인 기술이 필요한 팀장들을 위해 원온원 실무 비법을 총망라했다. 원온원의 개념부터 원활한 대화를 위한 소통법, 목표를 찾는 질문법과 팀원 유형별 맞춤 대응 방법까지 현장에서 바로 쓸 수 있는 강력한 원온원 필살기를 담았다. 《원팀을 만드는 원온원》에서 제시하는 원온원 기술들은 자연스럽고 편안하게 따라 할 수 있는 방법들이다. 팀원의 말을 경청하고, 공감하고, 이해하는 과정부터 상황에 적합한 질문을 던지는 기술들을 사용하면 팀원의 태도와 팀의 분위기가 달라진다는 걸 느낄 것이다. 이러한 변화는 팀원의 성장과 팀의 성과에 긍정적인 영향을 미치고, 팀장의 역량 강화에도 도움이 된다. 팀원을 ‘성장형 팀플레이어’로 만들고 성과를 내는 ‘원팀’을 만들고 싶은 팀장들은 이 책을 통해 효과적인 원온원 기술을 습득할 수 있을 것이다.

저자 : 남관희 코치이자 커뮤니케이션 훈련 전문가. 서울대학교 경영학과를 졸업하고 삼성중공업에서 직장 생활을 시작했으며, 증권회사로 옮겨 굿모닝신한증권(현 신한투자증권) 상무이사로 2003년에 퇴임했다. 이후 코칭 공부를 배우고 코치로 일하며 연세대에서 상담 석사, 홍익대에서 심리 상담 전공 박사 과정을 수료했다. 비즈니스 코치, 임원 코치로서 4,000시간이 넘는 코칭 경험을 가지고 있으며, 2010년부터 ‘코치들을 위한 감수성 훈련’을 진행해 감성 코칭, 감성 리더십 훈련에 독자적인 영역을 구축했다. 관련해서 ‘온라인 감성 YAC방’을 개설해 운영하며, ‘시너지를 내는 대화 예스앤컴(Yes And Com)’ 대화카드도 개발하는 등 감수성 훈련의 확산에 힘을 쏟고 있다. 현재 예스앤컴 대표 코치이며, 코칭경영원 파트너 코치로 활동하고 있다. 저자 : 윤수환 리더십, 코칭 등 기업 교육을 전문으로 하고 있는 리더십 퍼실리테이터. 유튜브 채널 〈쌍방향 코칭과 피드백(쌍코피)〉을 운영하고 있으며, 네이버 카페 ‘팀장클럽’에서 전문가 패널로 활동 중이다. 현재 (주)인사이드리더십 대표이사다. 삼성인력개발원, LG인화원, 롯데인력개발원, 현대자동차, 포스코, 한국수력원자력, SK, GS, 우아한형제들, 딜리버리히어로 코리아 등의 기업을 대상으로 매년 150회 이상의 코칭 및 리더십 교육 과정을 개발하고 워크숍을 진행한 경험이 있다. 최근에는 팀장 코칭, 임원 일대일 코칭, 관리자 코칭 등을 활발하게 진행하고 있다. 신한은행에서 직장 생활을 시작했으며, 세아상역, 한국리더십센터에서 근무한 경력을 가지고 있다.

추천사 머리말 PART 0. 팀장의 기본기, 원온원 파악하기 1. 원온원이란? 2. 바쁜 일정에도 원온원이 필요할까? 3. 원온원은 얼마나 자주 해야 할까? 4. 어떤 내용의 원온원을 준비해야 할까? 5. 원온원은 어떻게 정착시켜야 할까? 6. 팀장이 해결할 수 없는 문제는 어떻게 다룰까? PART 1. 성장의 첫걸음, 원온원 시작하기 1. 첫 번째 원온원 가이드 2. 가벼운 대화의 장점 3. 팀장이 준비해야 할 원온원 주제 4. 목표 설정을 위한 원온원 전략 짜기 5. 공정한 평가의 디딤돌, 중간면담 6. 침묵형 팀원과의 원온원 사전 준비 PART 2. 일 잘하는 팀장의 원온원 실무 비법 1. 연차에 비해 능력이 밑도는 팀원 2. 역량을 넘어서는 업무를 원하는 팀원 3. 경력관리에 관심 없는 팀원 4. 대충 일하는 팀원 5. 시간만 때우고 있는 팀원 6. 승진에 관심 없는 팀원 7. 연봉 인상을 바라는 팀원 8. 퇴임이 얼마 남지 않은 팀원 9. 속내를 털어놓는 팀원 10. 추가 업무를 거부하는 팀원 PART 3. 성과로 이어지는 원온원 필살기 1. 책임감 심어주는 팀장되는 법 2. 적응이 더딘 경력직 팀원 독려하는 방법 3. 고성과자의 역량을 더 끌어올리는 방법 4. 일정 변경이 필요한 때의 대화 기술 5. 업무 분담의 노하우 6. 팀원의 건강에 관심을 기울이고 돕는 방법 7. 팀원의 스트레스 해소 해결책을 찾는 방법 8. 팀원의 개인적인 고민을 들어주는 대화법 맺음말

원온원의 효과와 중요성을 공유한 뒤에는 원온원의 규칙과 방식에 관해서도 이야기하면 좋다. 원온원이 처음인 직원들은 앞으로 원온원이 어떻게 진행될지, 얼마나 자주 할지, 한 번에 어느 정도의 시간이 드는지 등 궁금한 게 많을 것이기 때문이다. 기본적인 안내 이후에도 팀장이 원온원의 특징을 먼저 숙지해야 한다. 무엇보다 원온원을 지속적으로 해야 하는 점, 서로가 원하는 내용에 제한을 두지 않고 한다는 점, 그리고 내용에 관한 비밀이 보장되어야 한다는 점이 중요하다. 먼저 빈도에 관해서는 첫 번째 미팅에서 상의를 통해 확정하는 것이 중요하다. _49쪽

후반부에는 ‘실행 의지’를 끌어내야 한다. “그런데 그걸 상급 수준으로 끌어올리려면 시간은 얼마나 걸릴 것 같아요?” 팀원이 구체적인 목표를 정한 뒤로는 실행 의지를 끌어내야 한다. 언제까지, 어떤 방식으로, 누구의 도움을 받을지 등을 함께 말하게 하면 실행력은 자연스럽게 높아진다.
원온원의 마무리는 긍정적인 언어다. “저도 지지하고 도와주고 싶은 마음이에요. 혹시 제가 도와줄 수 있는 게 있을까요?”라는 말로 끝내는 것이 좋다. 이는 ‘당신 성장을 응원하고 있다’ ‘당신의 변화에 관심 있다’는 의미를 자연스럽게 전달하는 방식이 된다. _118쪽

팀원을 통해 어떤 부분이 불편한지 파악하는 것이 먼저다. 언행, 평가 방식, 업무 배분의 공정성 등 구체적인 이슈를 중심으로 원온원에서 진단하고 개선 가능한 부분은 분명하게 개선하겠다는 의지를 보여야 한다. 다만 리더의 성향 자체에 대한 불만이 있으면 상대의 오해를 풀고 이해를 구하는 쪽으로 대화를 이끌 필요가 있다. 동료와의 관계가 좋지 않은 경우에는 먼저 이야기를 충분히 들어주고 무엇을 바꾸고 싶은지 구체적으로 확인한 후 실행 계획까지 함께 설정해보자. 이후 작은 변화라도 관찰하고 피드백을 주면 관계 회복의 단초가 마련될 수 있다. 업무 역량이 부족할 경우 교육과 리소스를 제공하는 방식으로 지원할 수 있다. 사내 교육, 외부 세미나 참가, 관련 서적 선물, 유튜브 강의 추천 등은 복잡하지 않게 바로 실행할 수 있는 방법들이다. _173쪽

KPI 달성이 평가에 반영되고, 평가는 인센티브로 이어지며 인센티브는 결국 개인의 생활과 직접적으로 연결되기 때문이다. 팀원의 “제 일이 아닙니다”라는 반응은 단순한 주인의식 부족이나 소극성의 문제가 아니라, 삶과 생존의 문제로도 볼 수 있다. 바로 그렇기 때문에 팀원이 더욱 민감하게 반응하는 것이다. 이처럼 팀원의 반응을 단순히 ‘태도의 문제’로 간주하면 문제를 해결하기는 쉽지 않다. 만약 팀원이 “제가요? 이건 제 일이 아닌 것 같아요”라고 말했을 때 팀장이 ‘이 팀원은 지금 이 문제를 생존의 관점에서 바라보고 있구나’라고 받아들일 수 있다면 불필요하게 감정적으로 반응하거나 상처받을 일은 줄어들 것이다. 이러한 관점의 전환은 대화 방식 또한 달라지게 만든다. _197쪽

원온원의 마지막은 반드시 ‘인정’으로 끝나야 한다. “이렇게 주도적으로 나서줘서 고맙고 마음이 놓여요. 벌써 반은 해결된 기분입니다. 저도 최대한 좋은 환경을 만들 수 있도록 노력할게요.” 특히 ‘적극성’ ‘주도성’ 같은 성품을 인정해주는 방식은 그 사람의 행동을 강화하는 데 매우 효과적이다. 인정은 행동이 아니라 ‘성품’에 초점을 맞춰야 한다. 이는 동기부여의 본질적인 원리이기도 하다. 인정은 단순한 덕목이 아니라, 리더십의 핵심도구다.
리더십은 팀원의 인식과 해석, 즉 귀인에 의해 형성되기도 한다. 팀장으로서 훌륭한 역량과 실력을 갖추었다고 해서 모두가 리더인 것은 아니다. 이 부분에서도 팀원들의 ‘인정’이 있어야만 진정한 리더가 될 수 있다. _253쪽

세계적인 기업들이 선택한 새로운 대화 트렌드 성과 이전에 소통이 먼저인 ‘원온원’ 명령하고 통제하는 리더십이 통하지 않는 시대다. 요즘 리더들은 일방적인 지시는 줄이고, 팀원과의 소통을 늘려 자연스럽게 성장을 이끄는 리더십을 발휘해야 한다. 이를 위해 메타, 구글, 애플, 아마존 등 미국의 빅테크 기업들과 SK하이닉스, LG화학, 카카오 같은 국내 대기업들도 원온원 미팅을 제도화하고 있다. 그렇다면 빅테크 기업들은 왜 원온원을 실시하는 걸까? 팀원의 생각과 의견을 들어주는 시간이 반드시 필요하기 때문이다. 팀원들이 말하는 이야기 속에는 회사에 대한 불만족스러운 면들이 많은 편이다. 팀장은 팀원들의 불만 속에 ‘일을 더 잘하고자 하는 욕구’가 숨어 있다는 걸 알아차려야 한다. 원온원을 통해 그들의 의욕을 가로막고 있는 여러 문제를 해결하면 자연스럽게 성과도 오르게 된다. 원온원 미팅은 팀장과 팀원이 일대일로 만나서 진심을 나누고 서로의 목표와 방향을 맞춰 나가는 대화의 시간이다. 《원팀을 만드는 원온원》에서도 원온원의 중요성을 강조하며, 먼저 팀원과의 소통을 통해 ‘신뢰’를 확보하라고 말한다. 이 책은 팀원을 한 사람으로 대하며 개인의 생각을 경청하고, 공감하고 질문하는 구체적인 방법들을 안내한다. 요즘 팀장에게 필요한 건 ‘잘 듣고 잘 묻는’ 능력이다. 성과보다 관계를 중요시하고, 결과보다 신뢰를 먼저 만들겠다는 생각을 가질 때 비로소 리더십이 발휘되고, 원온원의 기술을 보다 확실하게 사용할 수 있을 것이다. 팀원 맞춤형 원온원 시너지를 내는 ‘원팀’으로의 진화 《원팀을 만드는 원온원》의 저자는 매년 150회 이상, 총 4,000시간 이상 리더십 교육과 코칭을 진행해온 현장 전문가들이다. 이 책을 통해 원온원에 대한 기본적인 개념은 물론, 원온원의 필요성과 원온원을 정착시키는 명확한 방법을 제시한다. 무엇보다 현장에서 팀장이 마주치는 수많은 상황, 다양한 유형의 팀원들 사례를 역할극으로 풀어내며, 실전에서 바로 사용할 수 있는 구체적인 원온원 기술들을 보여준다. 가벼운 대화로 시작해서 팀원의 목표와 방향을 이끌어내는 법, 팀원의 사적 영역은 선 넘지 않으면서도 신뢰를 만들어내는 법, 팀원의 말을 경청하고, 공감하고, 질문하는 소통 기술과 심리적 안전감을 주는 대화의 노하우도 전한다. 이를 통해 침묵하는 팀원, 불만이 많은 팀원, 경력에 무관심한 팀원 등 각기 다른 성향의 팀원에게도 맞춤형으로 접근할 수 있게 된다. 팀원 개인의 특성에 맞춰서 대화하고 소통함으로써 자연스러운 신뢰를 구축하는 데 도움을 받을 수 있다. 원온원을 통해 팀원의 숨겨진 고민을 듣고, 불필요한 오해를 줄이며 함께 해결점을 찾으면 팀원의 성장이 이루어지고 성과를 내는 ‘원팀’으로 나아갈 수 있다. 이 책을 통해 팀원의 언어를 재해석할 수 있는 대화력을 얻고, 강력한 성과를 낼 수 있는 원온원 핵심 기술을 획득해서 원온원 마스터로 거듭나보자.