2025년 02월 06일 출간 | ISBN : 1170612237 | 312쪽

저자 : 남관희 코치이자 커뮤니케이션 훈련 전문가. 서울대학교 경영학과를 졸업하고 삼성중공업에서 직장 생활을 시작했으며, 증권회사로 옮겨 굿모닝신한증권(현 신한투자증권) 상무이사로 2003년에 퇴임했다. 이후 코칭 공부를 배우고 코치로 일하며 연세대에서 상담 석사, 홍익대에서 심리 상담 전공 박사 과정을 수료했다. 비즈니스 코치, 임원 코치로서 4,000시간이 넘는 코칭 경험을 가지고 있으며, 2010년부터 ‘코치들을 위한 감수성 훈련’을 진행해 감성 코칭, 감성 리더십 훈련에 독자적인 영역을 구축했다. 관련해서 ‘온라인 감성 YAC방’을 개설해 운영하며, ‘시너지를 내는 대화 예스앤컴(Yes And Com)’ 대화카드도 개발하는 등 감수성 훈련의 확산에 힘을 쏟고 있다. 현재 예스앤컴 대표 코치이며, 코칭경영원 파트너 코치로 활동하고 있다. 저자 : 윤수환 리더십, 코칭 등 기업 교육을 전문으로 하고 있는 리더십 퍼실리테이터. 유튜브 채널 〈쌍방향 코칭과 피드백(쌍코피)〉을 운영하고 있으며, 네이버 카페 ‘팀장클럽’에서 전문가 패널로 활동 중이다. 현재 (주)인사이드리더십 대표이사다. 삼성인력개발원, LG인화원, 롯데인력개발원, 현대자동차, 포스코, 한국수력원자력, SK, GS, 우아한형제들, 딜리버리히어로 코리아 등의 기업을 대상으로 매년 150회 이상의 코칭 및 리더십 교육 과정을 개발하고 워크숍을 진행한 경험이 있다. 최근에는 팀장 코칭, 임원 일대일 코칭, 관리자 코칭 등을 활발하게 진행하고 있다. 신한은행에서 직장 생활을 시작했으며, 세아상역, 한국리더십센터에서 근무한 경력을 가지고 있다.

추천사 개정판 서문 머리말 PART 1. 팀장이 갖춰야 할 리더십 철학 1. 마음가짐, 그리고 말 2. 문제 있는 팀원은 없다 3. 방목형 팀장이 되지 마라 4. 팀원 스스로 꿈을 구체화하기 5. 팀원 간의 문제, 내버려두지 마라 PART 2. 초보 팀장에게 필요한 핵심 기술 6. 평가 시즌을 현명하게 대처하는 법 7. 목표 설정 면담은 어떻게 해야 할까? 8. 최고 선임 코칭을 어떻게 시작할까? 9. 새로 온 팀원 빠르게 적응시키는 법 10. 습관적으로 ‘노’를 말하는 팀원과 함께 일하는 법 11. 실수에 대해 오해 없이 대화하는 법 12. 기분 나쁘지 않게 피드백을 성공시키는 법 PART 3. 팀은 팀원이 이루고 있다 13. 무기력한 팀원을 어떡하지? 14. 지저분한 책상, 못 본 척해야 하나? 15. 타 부서와 협업에 전투 자세로 임하는 팀원 16. 회의 시간에 집중하지 못하는 팀원 17. 어울리지 못해 싸한 분위기 만드는 팀원 18. 말 안 하고 입 꾹 닫는 팀원 19. 대답은 하는데 행동은 하지 않는 팀원 PART 4. 슬기로운 대화, 여유로운 팀장 20. 경력직 입사자가 고민을 토로해 온다면? 21. 유연근무제를 쓰고 싶습니다 22. “저 너무 힘들어요”라고 말한다면 23. 퇴사하겠다고요? 24. 중요한 미팅을 앞두고 휴가를 쓴다는 팀원 25. 너무 편애하시는 거 아니에요? 26. 직무 변경하고 싶다는 팀원과의 대화 27. 팀장님, 일이 너무 많아요 맺음말

나를 바꾸는 가장 명료한 방법을 공개하겠다. 말을 바꾸는 것이다. 리더십은 커뮤니케이션이다. 많은 사람이 신경 쓰고 또 어려워하는 대인관계 역시 말이 기본이다. 내 말을 바꾸면, 내 마음이. 바뀌고, 내가 상대방을 보는 마음이 바뀐다. _18~19쪽

1단계 그 사람의 행동을 말해준다. 2단계 그 행동의 숨은 가치, 성품, 강점을 찾아서 말해준다. 3단계 그것이 나를 비롯한 팀에 미치는 영향을 말해준다. “권 대리, 이번 달 목표를 달성했네요. 몸이 안 좋은 날도 며칠 있었던 걸로 알고 있는데, 책임감이 돋보입니다. 권 대리의 노력 덕분에 우리 팀원 모두가 목표를 달성하는 쾌거를 이루었네요.” 이렇게 행동을 보고 그 속에 숨은 가치를 알아줘야 한다. 가능하면 그 행동이 끼치는 선한 영향력까지 말해주면 좋다. 이런 훈련을 계속해야 사람을 존중하게 되고 리더십이 향상되며, 더불어 코칭 능력도 향상된다. _32~33쪽

대화의 성공 여부는 첫 마디를 어떻게 여느냐가 결정한다고 해도 과언이 아니다. 꽤 불편한 상황에서도 내 마음, 내 의도, 상대방이 어떻게 받아들일까를 고민한 흔적 등을 포함해서 꺼내게 된다면, 대화는 이미 절반쯤 성공한 거나 다름없다. 그런 의미에서 한 팀장의 “이 이야기를 해도 될지 모르겠어서 제가 좀 조심스러워요. 이 과장님이 잘 받아들일 수 있을지 모르겠네요”라는 말은 코칭 대화를 여는 탁월한 시작이다. _122쪽

코칭에서는 팀장이 팀원에게 이야기를 할 때 대체로 두 번 허락을 구한다. 처음에는 코칭이 필요한 부분의 면담을 요구할 때 “오늘 제가 하고 싶은 말이 있는데 이야기해도 될까요?”라고 허락을 구한다. 코칭의 본 주제로 대화가 진행되면 코치, 즉 팀장은 주로 상대방의 말을 경청한다. 그 뒤에 문제를 인지하고 해결책의 제시까지 본인이 직접 이끌어내도록 인도하는 것이 코칭의 길이다. 여기서도 다시 한
번 “제가 이야기를 해도 될까요?”가 나온다. 이 부분이 코칭의 중요 요소 중 하나인 ‘피드백’을 할 때의 예절이다. _155쪽

‘저 팀원은 안 돼’라고 생각하는 순간 코칭의 길에서 멀어진다. 한 번이라도 제대로 상대방에게 다가가 보았는가? 정말 한 번이라도 제대로 시도해보았는가? 실제로 여러 코칭 상황을 접하다 보면, 아무리 어려운 사람도 진심으로 다가가면 뭔가 바뀌는 느낌을 많이 받는다. 그러므로 코칭은 상대방을 바꾸려 하기 전에 먼저 내가 바뀌어야 한다. 내가 더 성장해야 하고, 내가 더 훈련해야 하고, 내가 더 잘해야 한다. 그게 진짜 리더십 필살기이고 유일한 답이 아닐까 생각해본다. _183쪽

경청할 때는 유념해야 할 것이 두 가지 있다. 첫째, 내용 그 자체를 잘 듣는 것으로, 내용과 함께 상황과 정보를 파악하는 것이다. 둘째, 잘 들어주고 있다는 표현이다. 사람들은 흔히 경청이라고 하면 상대방이 말한 내용을 잘 알아듣는 것으로만 생각한다. 그래서 내용을 다 알아들었다고 파악하면 ‘경청했다’고 생각하게 된다. 하지만 이런 경청은 50점짜리다. 잘 들었다는 표현, 상대방에 대한 존중이 충분히 표현되어야 100점짜리 경청이 된다. _244~245쪽

퇴직 면담이 들어오면, 그 사람 입장을 충분히 들어주고 이해하는 것에서 출발하자. 팀장 입장에서 이야기하게 되면 ‘뭐? 그만둔다고? 그럼 이 일은 누가 해?’라는 생각이 가장 먼저 들 것이다. 하지만 퇴직은 철저하게 그 사람 입장이다. 말 못 하고 참다가 끝내 이야기했다면, 이제 진짜 자신을 위한 선택이다. 이런 상황이야말로 상대방의 입장을 들어볼 필요가 있는 시점이다. 왜 그랬는지, 언제부터 그런 생각을 했는지, 어떤 것들을 바라보고 나아가려 하는지… 그 가운데 어떤 어려움이 있었는지에 관해 집중해서 이야기를 들어주자. _157~158쪽

팀장 리더십 성장의 진짜 모습은 팀원과 팀장이 함께 성장하는 것이다. 성장! 성장에는 시간이 필요하다. 서로의 기다림이 필요하다. 발묘조장(拔苗助長)이라는 말이 있다. 빨리 자라라고 싹을 들어 올리는 걸 말한다. 성급하게 뭔가를 이루기 위해 수를 쓰면 오히려 일을 그르치게 된다는 교훈이다. 팀원과의 대화도 마찬가지다. 당장 눈앞의 결과만 보고서 다그치면 팀원들은 점점 더 말하지 않게 될 것이고, 그러면 관계가 나빠지고, 의욕이 떨어지고, 성과는 더욱 낮아질 수밖에 없다. 잘못된 일이나 어려운 일을 더 적극적으로 말할 수 있도록 시간을 들여 대화하고 분위기를 만들어야 한다. _272쪽

개인주의를 중시하는 시대 초보 팀장을 위한 ‘대화법 가이드’ 요즘 회사들은 지각변동을 겪고 있다. MZ 구성원들이 갈수록 늘어나고, 개인주의적 성향으로 일하는 사람들이 더욱 많아지는 시대다. 개인의 가치관과 개성이 중요해지는 요즘, 비교적 높은 연차의 MZ 팀원들은 어느새 팀장이 되었다. 이들이 팀의 구성원이었을 때는 자신이 맡은 일을 해나가며 동료들과 협력하고 팀장의 업무 지시를 따르면 되었겠지만, 팀장이 된 순간부터는 위치와 역할이 완전히 달라졌음을 느꼈을 것이다. 〈팀장은 처음이라〉는 아직 팀원과 팀장 역할 사이에서 혼란스러운 시기를 보내고 있을 초보 팀장들에게 ‘맞춤형 대화법 가이드’를 제시한다. 회사에서 발생하는 다양한 사례와 함께 현실적인 역할극, 구체적인 솔루션을 통해 팀원에게 어떻게 말하고, 문제를 어떻게 해결할 것인지에 대한 해답을 얻어 보자. “팀장이 하는 말을 바꿔야 대화가 잘 풀린다” 팀원과의 대화에 필요한 기술과 전략 ‘팀장이 하는 말’을 하는 말을 바꿔야 한다는 건 팀장만의 ‘대화 스킬’을 구사해야 한다는 뜻이기도 하다. 개성 있고 각각 성향이 다른 팀원들과의 대화를 잘 풀어나가기 위해서는 보다 명확한 기술과 전략이 필요하다. 팀원과의 대화에서 머릿속이 새하얘져 말문이 막혀 보았거나, 어떤 태도로 팀원을 대하고 이끌어나갈지 잘 모르겠는 팀장이라면 〈팀장은 처음이라〉에서 말하는 기술 몇 가지만 반복하고 습관화해도 좋다. 대표적으로 경청(들어주기), 칭찬(표현하기), 인정(알아주기), 피드백(반응하기) 등이 있다. 특히 ‘인정’이란 기술은 상대나 일에 대한 결과에 대한 평가가 아니라, 있는 그대로를 받아들이고, 알아준다는 점이 포인트다. ‘인정’을 통해 팀원을 괜찮은 사람으로 대하는 피드백을 지속한다면, 어느새 팀원의 태도가 노력하는 방향으로 달라지고, 대화가 자연스럽게 풀리고 있음을 느낄 것이다. 4,000시간 이상 리더, 팀장 교육 커뮤니케이션 훈련 전문가의 27가지 상황별 대화 가이드 〈팀장은 처음이라〉가 다른 리더십, 팀장 교육 도서들과 차별화되는 지점은 바로 회사에서 자주 맞닥뜨릴 수 있는 상황과 함께 펼쳐지는 ‘팀장과 팀원의 생생한 역할극’이다. 현재도 활발하게 코칭 및 리더십 교육을 진행 중인 저자가 직접 보고 듣고, 경험한 내용들이기에 현장감이 살아 있는 건 물론, 당장 사용할 수 있을 정도로 현실적이다. 저자는 2010년 이후부터 4,000시간이 넘는 코칭 교육을 진행하며 팀원들에게 좀 더 인간적으로 다가가는 ‘감성 리더십 훈련’을 독자적으로 구축하여 그 내용을 〈팀장은 처음이라〉 초판에 담았고, 출간 이후 재직 중인 팀장, 팀원들의 많은 공감을 얻을 수 있었다. 이번 개정판에서는 더 다양한 사례를 추가하고 초보 팀장들이 어떤 팀원을 만나더라도 대응할 수 있는 대화법을 총망라하여 파트를 나누고, 내용을 재구성했다. 팀원에게 오해 없이 피드백하는 방법, 성과가 낮은 팀원의 동기 부여하는 방법, 동료들과 어울리지 못하는 팀원을 위한 대화법 등 팀원과 성격과 상황에 따른 27가지 대화 가이드를 전하면서 단순히 어떻게 말할 것인가에 그치지 않고, 언제 말하고, 어떤 질문을 할 것인가에 대한 방법도 제시하며 팀원과 긍정적이고 생산적인 관계를 구축할 수 있도록 돕는다. 내가 생각한 대로 따라주지 않는 팀원들, 경직된 팀 분위기로 인해 팀의 성과가 나지 않을까 봐 초조하고 걱정되는 팀장들이라면 이 책의 대화법을 그대로 따라만 해도 리더로서의 자신감을 얻고, 유능한 팀장으로 거듭날 수 있을 것이다.