한국 사회와 기업의 고령화 시대 리더십 위기와 해법 한국 기업을 멈춰 세운 ‘연공주의’의 그림자, 리더십 위기를 극복하는 과학적 해법을 제시하다 대한민국 사회와 기업은 유례없이 빠른 속도로 고령화 시대를 맞이하고 있으며, 이로 인해 전통적인 인재 관리 시스템이 총체적인 위기에 직면했습니다. 이 책은 한국 기업의 근간을 이루었던 연공주의 기반의 인사 시스템이 고령화와 디지털 전환이라는 거대한 두 파도 앞에서 어떻게 무너지고 있는지에 대한 날카로운 진단을 제시합니다. 승진을 '리더 선발'이 아닌 '장기 근속에 대한 보상'으로 여겼던 과거의 관행이, 조직 평균 연령을 40대 중후반(심지어 50대)으로 끌어올리고, 숙련된 인재가 정작 새로운 시대에 필요한 역량을 갖추지 못하는 ‘깔때기형’ 인력 구조를 심화시켰다는 분석입니다. 이러한 구조적 한계는 조직 내에서 '리더십 포비아(Leadership Phobia)'와 '언보싱(Unbossing, 관리직 회피)'이라는 현상으로 나타나고 있습니다. 리더 자리가 늘어나는 책임과 번아웃 위험에 비해 보상은 미미하거나 오히려 불이익이 되는 상황이 발생하면서, 젊은 세대는 물론 고참 직원들까지 리더 직책을 기피하고 있습니다. 또한, 연공 서열에 기반한 '독성 리더십'과 '젊은 꼰대' 현상까지 결합하며 세대 갈등은 극심해지고, 조직의 활력은 바닥을 치고 있습니다. 이제는 '때가 되면 누구나 리더가 된다'는 과거의 패러다임을 버리고, 준비된 소수의 인재를 검증하여 선발하는 근본적인 전환이 필수적입니다. 저자는 이러한 리더십 위기를 극복하고 지속 가능한 성장을 달성하기 위해 '과학적 인재 선발 및 개발 시스템'으로의 대전환을 촉구합니다. 특히, 경험과 주관적 감(感)에 의존하는 리더 선발 방식에서 벗어나, 높은 예측 타당성을 갖춘 평가 센터(AC, Assessment Center)를 통해 미래 잠재 역량을 객관적으로 검증해야 한다고 강조합니다. 더불어, 개발 센터(DC, Development Center)를 활용하여 리더들이 자신의 행동을 직접 관찰하고 성찰하는 과정을 통해 '인력 관리 역량'을 함양하고, 끊임없이 변화하는 '건강한 자아'를 구축할 것을 제안합니다. 이 책은 HR 담당자들에게는 미래 인재 전략의 '설계도'를, 그리고 리더를 꿈꾸거나 현재의 리더들에게는 혼돈의 시대에 필요한 '리더십 생존 가이드'를 제공할 것입니다.

서론 | 고령화 시대, 리더십의 새로운 도전 제1장 세상은 늙어 갑니다: 고령화 정말 빠르게 늙어 갑니다 연공주의는 고도성장기에 효과적으로 작동되는 제도였습니다 고도성장기가 끝나고 고령화되는 인력 구조에서는 연공주의가 발목을 잡습니다 직위, 직급, 직책 개념을 구분합시다 누구나 승진하는 시대는 끝났습니다 세상의 변화는 나이와 상관없이 적응을 요구합니다 제2장 고령화는 세대 갈등을 낳습니다: 세대 갈등 이미 우리 회사에는 5세대가 함께 합니다 가치관이 언젠가 같아지지는 않을 겁니다 나이 많다고 자랑하지 맙시다 과거의 리더십은 경영 실패를 낳을 수 있습니다. 그럼에도 누구도 꼰대가 되기를 원하지는 않습니다 왜 잘못된 리더를 승진시킬까요? 더 이상 잘못된 리더의 행동에 대해 참지 않습니다 상사를 따라하다 보니 젊은 꼰대가 되었습니다 게임의 룰을 바꿔야 합니다 제3장 리더는 하기 싫고 리더를 시켜주기도 싫고: 언보싱 왜 리더가 되기 싫은 걸까요? 회사도 리더가 점점 필요 없습니다 평평하고 에자일한 조직 운영은 관리직 역할의 근본적인 변화를 요구합니다 언보싱에 잘못 대응하면 리더십은 붕괴합니다 언보싱을 적절하게 설계해야 합니다 그럼에도 리더는 필요합니다 제4장 리더로 버티다 점점 더 지쳐갑니다: 번아웃 지치면 아무것도 하기 싫어집니다 왜 지쳐 갈까? 리더가 지치면 조직도 지칩니다 지쳐가는 리더를 도와주어야 합니다 제5장 세상은 연결되는데 리더는 자기 영역에 갇혀 있네요: 사일로 현상 사일로는 어떻게 나타나고 있나요? 사일로 현상은 왜 생기나요 사일로 현상은 조직이 커질수록, 기능이 세분화 될수록 위험이 커집니다 사일로는 지속적인 노력을 통해 극복될 수 있습니다 실천 방안 제6장 자고나면 세상은 변하고 적응은 힘들고: 디지털 전환 세상의 변화는 모두를 불안하게 합니다 세상의 변화는 리더의 역할을 바꾸고 있습니다 왜 리더십 교육은 실패할까요? 리더에게는 어떤 역량을 강화해야 할까요? 제7장 고령화 시대에 리더를 어떻게 준비하고 선발할까요 인재 파이프라인을 재설계해야 합니다: 선발에서 승계까지 리더의 개발 로드맵을 바꾸어야 합니다 승진 개념을 보상에서 선발로 바꾸어야 합니다 기존 리더 선발 방식의 문제점과 한계는 무엇일까요 리더 선발이 필요할 때 우리는 정보가 충분할까요 이제는 객관적인 정보가 필요합니다 최적의 인재 선발 및 개발을 위해 평가 방법을 조합해야 합니다 제8장 미래 지향적 리더십을 위해 평가 센터(AC) 및 개발 센터(DC)를 전략적으로 활용합시다 역량 개발센터 프로세스는 어떻게 될까요 사후 점검 과정 지금 평가/개발 센터(AC/DC)는 더 필요합니다 리더십 개발교육의 한계를 DC가 극복하는 데 도움이 됩니다 AC와 DC의 차이점은 무엇일까요 AC/DC 프로그램 구현 시 고려해야 할 건 무엇일까요 제9장 리더는 왜 자기를 알아야 할까요: 자기 인식 자아란 무엇일까요? 나는 몸이고, 마음이고, 관계이며 역사입니다 나를 존중하고 자신을 격려합시다 끊임없이 나를 건강하게 변화시켜야 합니다 리더십은 이론적인 유형의 흉내 내기가 아니라 자아의 발현입니다 리더십은 자아와 자아의 만남에서 완성됩니다 | 부록 | AC/DC 운영 사례

이 책은 한국 기업에서 일하는 사람이라면 누구나 피부로 느끼는 조직의 고민, 즉 '리더십 위기'의 본질을 날카롭게 파헤칩니다. 단순히 젊은 세대의 '언보싱' 현상이나 기성세대의 '꼰대' 문제를 개별적인 현상으로 치부하지 않고, 한국 특유의 연공주의와 승진 문화의 구조적 결함에서 비롯된 '총체적 인력 관리 위기'로 진단하는 점이 인상적입니다. 특히 정년 연장과 고령화로 인해 조직 구조가 '깔때기형'으로 변하고, 승진이 더 이상 보상이 아니라 '책임과 번아웃'의 지름길로 인식되는 현실을 냉철하게 분석합니다. 이 책은 과거의 '누구나 리더가 되는' 패러다임과의 결별을 선언하고 , 객관적인 검증과 역량 중심의 리더 선발만이 조직의 생존을 담보한다고 강조합니다. 가장 실용적인 부분은 리더십 개발의 실패를 극복하기 위한 구체적인 방법론을 제시한다는 점입니다. 감(感)이 아닌 데이터 기반의 선발을 위해 평가 센터(AC)를 활용하고, 리더들이 자신의 행동을 객관화하여 성찰할 수 있도록 개발 센터(DC)의 필요성을 상세히 다룹니다. 나아가 리더 개인에게 '건강한 자아'와 '자기 인식'을 갖추어 끊임없이 변화할 것을 요구하는 부분은, 단순히 HR 제도 개선을 넘어 리더십의 본질적인 태도 변화까지 촉구하는 메시지로 다가왔습니다. 이 책은 HR 담당자들에게는 미래 인재 전략을 다시 세울 수 있는 '설계도'를, 리더를 꿈꾸거나 현재 리더인 이들에게는 혼란스러운 시대에 필요한 '자기 성찰 가이드'를 제공하는 필독서라고 할 수 있습니다.