『비정규직을 위한 따뜻한 인사노무관리』는 비정규직 근로자를 위한 ‘따뜻한 인사노무관리’라는 개념을 제시하고 있다. 비정규직 근로자도 회사의 중요한 일원이며 이들을 어떻게 대하느냐에 따라 성과가 크게 달라진다는 문제의식에서 출발하고 있다. 우연치 않게도 문재인 정부의 중점 과제인 비정규직 근로자에 대한 차별 해소 정책과도 궤를 같이 한다는 점에서 시의성이 높다. 저자는 기업 현장에서 실제 체험한 것을 바탕으로 비정규직 직원에 대한 업무 동기 부여 방안을 제시하고 있다. 비정규직 문제를 바라보는 두 개의 시각, 즉 인사관리 관점과 노동법 관점을 통합적으로 소개하고 있는 점도 특징이다.

저자 : 정학용 공인노무사. 고려대학교 행정학과와 고려대학교 경영대학원 인사조직을 전공했다. 포스코 그룹에서 인사팀장을 역임하면서, 인사·노무 관련 업무의 채용에서 퇴직까지 전 과정에 대해 전략 수립과 제도 설계 및 실행에 직접 참여하였다. 현재 노무법인 노동119와 인사노무 리스크 연구소에서 수석연구원으로 활동 중이며, 포스코 그룹 등 기업의 인사·노무 관련 컨설팅과 현장 노동 상담 및 점검 등을 하고 있으며, 저서로는 『인사노무관리 리스크 매니지먼트』가 있다.

머리말 5 제1장 프롤로그 Ⅰ. 비정규직 근로자들이 계속 증가하고 있다 14 Ⅱ. 비정규직 근로자들에게도 동기부여가 필요하다 18 Ⅲ. 비정규직 근로자 운영방식의 합리적 모색이 필요하다 22 Ⅳ. 따뜻한 인사노무관리 제도의 운영이 필요하다 28 제2장 비정규직 근로자의 보호와 차별 금지 Ⅰ. 비정규직 근로자의 개념 40 Ⅱ. 비정규직 근로자의 보호 45 Ⅲ. 비정규직 근로자의 차별 금지 52 Ⅳ. 하도급과 불법 파견 62 제3장 채용관리 Ⅰ. 어렵게 채용하여 쉽게 관리해야 한다 68 Ⅱ. 다양한 채용활동으로 조직적합 인재를 가려내야 한다 71 Ⅲ. 채용관리의 모든 과정은 공정하고 적법하게 운영되어야 한다 78 Ⅳ. 근로계약은 노사갈등 해결의 중요한 기준이다 81 Ⅴ. 법률적 리스크 87 제4장 직무관리 Ⅰ. 따뜻한 인사노무관리의 시작은 직무관리부터이다 92 Ⅱ. 직무관리는 직무를 효과적으로 수행하도록 하는 것이다 95 Ⅲ. 점진적인 신분전환으로 돌파구를 찾자 101 Ⅳ. 직무이동 관리는 정당하게 이루어져야 한다 106 Ⅴ. 법률적 리스크 110 제5장 성과관리 Ⅰ. 비정규직 근로자의 성과관리는 코칭 중심이 되어야 한다 116 Ⅱ. 코칭의 목적은 목표달성과 역량향상이다 118 Ⅲ. 코칭을 위한 가장 좋은 기회는 결재시간이다 125 Ⅳ. 취업규칙의 변경에는 비정규직 근로자의 참여가 필요하다 129 Ⅴ. 법률적 리스크 133 제6장 인사평가관리 Ⅰ. 인사평가는 역량향상의 기회를 제공해야 한다 138 Ⅱ. 인사평가는 합리적이고 공정해야 한다 141 Ⅲ. 인사평가제도는 실체적 · 절차적 정당성을 갖추어야 한다 150 Ⅳ. 평가 피드백을 통하여 육성이 일어나야 한다 153 Ⅴ. 법률적 리스크 155 제7장 승진관리 Ⅰ. 비정규직 근로자에게도 승진관리가 필요하다 162 Ⅱ. 간소한 역할 중심의 승진체계가 적합하다 164 Ⅲ. 승진과정은 차별 없이 정당하게 운영해야 한다 170 Ⅳ. 승진에도 피드백이 필요하다 175 Ⅴ. 법률적 리스크 177 제8장 교육훈련 Ⅰ. 교육훈련은 변화와 혁신을 위해 필요하다 182 Ⅱ. 교육훈련 내용은 역량기반으로 구성해야 한다 185 Ⅲ. 교육방법은 OJT 중심에서 Off JT와 SD로 보완한다 187 Ⅳ. 4대 법정 의무교육을 실시해야 한다 191 Ⅴ. 법률적 리스크 194 제9장 임금관리 Ⅰ. 동기부여를 강화하는 합리적인 임금관리가 되어야 한다 202 Ⅱ. 임금수준은 지속 인상하고, 임금체계는 단순 · 안정적으로 운영한다 205 Ⅲ. 통상임금과 평균임금은 적법하게 운영되어야 한다 214 Ⅳ. 최저임금제도는 4인 이하 사업장에서도 지켜져야 한다 218 Ⅴ. 법률적 리스크 220 제10장 근로시간 관리 Ⅰ. 법정 근로시간은 준수되어야 한다 226 Ⅱ. 법정 근로시간은 인간다운 생활을 보장하기 위한 것이다 229 Ⅲ. 휴게 · 휴일 · 휴가는 작업능력을 향상시킨다 234 Ⅳ. 유연근로시간제도는 일과 삶의 균형을 잡아준다 243 Ⅴ. 법률적 리스크 246 제11장 퇴직관리 Ⅰ. 조직 건전성 유지를 위하여 상시적 퇴직관리가 이루어져야 한다 252 Ⅱ. 저성과자를 대상으로 상시적 퇴직관리가 필요하다 255 Ⅲ. 규정된 절차를 지키지 않은 해고는 무효이다 260 Ⅳ. 퇴직금 등 금품 청산은 14일 이내에 이루어져야 한다 264 Ⅴ. 법률적 리스크 270

비정규직 근로자도 회사의 중요한 일원이며 이들을 어떻게 대하느냐에 따라 회사의 성과에 중요한 영향을 미치게 된다. 비정규직 근로자로 시작해서 글로벌 기업의 CEO로까지 성장하거나 비정규직 근로자의 고용안정을 통하여 애니메이션 업계의 선도적 위상을 확보하는 등 비정규직 근로자가 기업성과에 긍정적인 영향을 끼친 사례는 넘쳐난다.
(5쪽)

이제 사업주들은 비정규직 근로자들을 조직의 중요한 구성원으로 존중할 때 사업장도 경쟁력을 가질 수 있음을 알아야 한다. 존중이란 인간관계의 최고 황금률인 ‘내가 받고 싶은 대로 상대방에게도 대하는 것’이다.
(19쪽)

그런데 비정규직 근로자들이 존중받지 못하거나 비전이 없다면, 고객에게 성실하고 책임감 있게 대하지 않게 된다. 결국, 회사는 고객을 잃게 되고 생산이나 서비스 활동에 차질을 빚게 된다. 마치 저수지의 조그만 구멍이 나중에는 저수지 전체 붕괴로 이어지는 것과 같은 이치다.
(29쪽)

비정규직과 상생하기, 이것이 생산성과 매출 정체로 고민하는 기업들이 4차 산업혁명 시대에도 살아남는 길이다! 인사노무관리 전문가 정학용이 알려주는 비정규직 차별 해소 및 관리의 기술 4차 산업혁명 시대에 들어서면서 인력의 글로벌 소싱이나 아웃소싱 등으로 비정규직 근로자가 증가하는 추세다. 하지만 비정규직 근로자에 대한 올바른 인식변화나 동기부여 방안이 없다면 비정규직이 많은 기업은 생산성과 매출이 떨어질 수밖에 없다. 저자는 이러한 문제로 고민하는 경영진과 인사노무관리 담당자들을 위해서 이 책을 집필하였다. 이 책은 비정규직 근로자를 위한 ‘따뜻한 인사노무관리’라는 개념을 제시하고 있다. 비정규직 근로자도 회사의 중요한 일원이며 이들을 어떻게 대하느냐에 따라 성과가 크게 달라진다는 문제의식에서 출발하고 있다. 우연치 않게도 문재인 정부의 중점 과제인 비정규직 근로자에 대한 차별 해소 정책과도 궤를 같이 한다는 점에서 시의성이 높다. 저자는 기업 현장에서 실제 체험한 것을 바탕으로 비정규직 직원에 대한 업무 동기 부여 방안을 제시하고 있다. 비정규직 문제를 바라보는 두 개의 시각, 즉 인사관리 관점과 노동법 관점을 통합적으로 소개하고 있는 점도 특징이다. 일본 미쓰비시 사 공장의 정전 문제를 해결한 사람이 비정규직 청소 아주머니였다는 사실이 화제가 된 바 있다. 어떻게 하면 비정규직 근로자를 기업의 핵심 인재로 성장시킬 것인가. 이 책은 이런 고민을 해결하는 훌륭한 지침서가 될 것이다.