율촌 노동팀의 해설: 불확실성의 안개 속 노동 현장을 위한 나침반 ‘급변하는 노동 환경 속에서 기업과 실무자는 어떻게 합리적인 기준을 세울 것인가?’ 법무법인 율촌 노동팀이 치열하게 분석한 최신 노동판례의 흐름과 실무적 시사점, 그리고 노사관계의 미래 왜 이 책인가? : 법전 밖으로 나온 '실무 현장의 길잡이‘ 노동 현장은 그 어느 때보다 급격한 변화와 불확실성의 안개 속에 있다. 율촌 노동팀의 40여 명의 전문가들이 정기 뉴스레터를 통해 제공해 온 심층 분석을 집대성하여, 실무 현장에서 판례의 흐름을 입체적으로 이해할 수 있도록 한 권에 담았다. 노동조합법 개정, 근로시간 제도 변화, 중대재해처벌법 등 기업의 인사·노무 전반에 구조적 재정비가 요구되는 시점에서 기획된 실천적 고민의 결과물이다. 핵심 내용 : 사실관계와 법리로 진단하고, '실무적 대응'으로 처방하다 저자들은 단순히 현행 법률을 해석하는 것에 그치지 않는다. 2025년도에 선고된 주요 판결들을 선별하여, 각 판결의 구체적인 사실관계와 판단 구조, 기존 판례와의 관계를 종합적으로 살핀다. 특히 개별적 근로관계(근로자성, 임금, 징계, 직장 내 괴롭힘)부터 집단적 노사관계(단체교섭, 부당노동행위), 비정규직(불법파견), 산업안전(중대재해)에 이르기까지 노동법 전 영역의 판결 흐름을 실증적으로 규명했다. 나아가 판례가 법률, 정책과 함께 노동시장과 노사관계를 어떻게 발전시키고 있는지 입체적으로 조명한다.

CHAPTER 01. 개별적 근로관계 가. 근로기준법상 근로자 2 ㆍ교회의 목사들, 전도사들, 촉탁전도사들은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 본 사례 2 ㆍ홈쇼핑 회사와 위촉계약을 체결하고 방송을 진행한 ‘프리랜서 쇼핑호스트’는 홈쇼핑 회사의 근로자로 보기 어렵다고 본 사례 8 ㆍ보험회사와 위촉계약을 체결하고 보험설계사 등을 교육하는 교육매니저로 근무한 자들은 근로관계의 실질에 비춰 근로기준법상의 근로자에 대하여 해당한다고 본 사례 14 ㆍ야구단 소속 재활 트레이너가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단한 사례 19 ㆍ간호조무사 자격 취득을 위하여 병원에서 실습교육과정을 이수한 실습생을 병원의 근로자로 볼 수 없고, 업무수행에 대한 부당이득도 인정될 수 없다고 본 사례 23 나. 근로시간 27 ㆍ임상병리사 등의 당직 및 콜 대기시간이 근로시간에 해당하는지에 대한 기준을 제시하고, 임금 소급 인상분이 통상임금에 해당한다고 본 사례 27 ㆍ연합하여 전체 근로자의 과반수를 초과하는 두개의 노동조합과의 합의에 따라 도입한 탄력적 근로시간제는 적법·유효하다고 본 사례 32 다.임금 36 1) 통상임금 36 ㆍ통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’을 제외하는 것으로 판례를 변경하고, ‘소정근로 대가성’, ‘정기성’, ‘일률성’을 기준으로 ‘재직조건부 상여금’, ‘근무일수 조건부 상여금’ 등이 통상임금에 해당한다고 본 사례 36 ㆍ기준봉급의 600%를 일정 주기로 분할하여 정기적으로 지급하는 상여금은 재직조건에도 불구하고 통상임금에 해당한다고 본 사례 45 ㆍ월 기본급의 800%에 해당하는 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 상여금은 재직조건에도 불구하고 통상임금에 해당한다고 본 사례 49 ㆍ정기상여금에 재직조건이 부가되어 있거나, 특정 수당에 일정 근무일수를 초과하여야 수당을 지급할 수 있다는 조건이 부가되어 있더라도 통상임금성을 부정할 수 없다고 본 사례 52 ㆍ약정통상임금의 800%를 일정 주기로 분할하여 정기적으로 지급하는 상여금은 재직조건에도 불구하고 통상임금에 해당한다고 본 사례 57 ㆍ재직조건이 부가된 기본성과연봉, 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분이 통상임금에 해당한다고 본 사례 61 ㆍ중식보조비, 직급보조비와 내부평가성과급 중 최소보장 부분은 재직조건과 관계없이 통상임금에 해당한다고 본 사례 64 ㆍ기본급 등에 연동하여 일정금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 상여금은 근무일수 조건(출근율 조건)이나 재직조건이 부가되어 있더라도 통상임금에 해당한다고 본 사례 67 ㆍ상여금(기말수당, 정근수당, 체력단련비)과 명절휴가비에 재직조건이 부가되었더라도, 통상임금성이 인정된다고 본 사례 71 ㆍ일부 급여항목이 통상임금 산정범위에서 누락된 것으로 밝혀진 경우, 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 시간외근무수당을 반영하여 피크임금 또한 재산정해야 한다고 본 사례 74 ㆍ중대 교통사고를 유발하지 않을 것을 조건으로 지급되는 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 본 사례 78 ㆍ정부 지침에 따라 차등 지급되는 기본성과급은 통상임금에 해당하지 않으나, 최소지급분이 있는 경우 이는 당해 연도가 아닌 지급 대상 기간인 전년도의 통상임금에 포함된다고 본 사례 80 ㆍ출근율 조건이나 재직 조건이 붙어있는 상여금도 통상임금에 해당하고, 통근수당, 안전교육수당도 통상임금에 해당한다고 본 사례 84 ㆍ근무일수 조건이 붙은 기말상여금은 통상임금에 해당하나, 전년도 실적에 따라 지급되는 실적평가급은 당해 연도 통상임금에서 제외해야 한다고 본 사례 88 ㆍ통상임금 청구 소송에서 환송 후 원심의 심판범위는 ‘환송 전 원심에서 인정된 금액에 환송 후 원심에서 청구가 확장된 부분을 더한 금액’으로 한정된다고 본 사례 93 ㆍ재직 조건이 붙어있는 정근수당 등도 통상임금에 해당한다고 본 사례 97 2) 평균임금 100 ㆍ근로자 이익 보호의 측면에서 평균임금 산정 시 코로나19 격리 기간을 제외하여야 한다고 본 사례 100 ㆍ근로자가 여러 회사에서 순차 근무하다 퇴직한 후에 폐암 등의 진단을 받은 경우, 그 진단 확정일에 가장 가까운 마지막 사업장 퇴직일 당시의 임금을 기준으로 평균임금이 산정되어야 한다고 본 사례 103 ㆍ재해근로자와 근속기간 및 직종이 다른 근로자의 임금수준을 기준으로 삼아 평균임금을 산정한 것은 통상 생활임금에 가까운 합리적 평균임금 산정으로 볼 수 없다고 본 사례 107 ㆍ근로자가 업무상 스트레스로 인해 무단결근을 하다가 자살에 이른 경우 무단결근으로 인한 임금 감소 기간은 평균임금 산정기간에서 제외된다고 본 사례 113 3) 포괄임금 118 ㆍ정액급 포괄임금약정이 최저임금법에 위배되는지를 판단할 때, 기준근로시간을 초과하는 약정 연장근로시간은 소정근로시간 수에 포함될 수 없고, 이에 대한 임금 또한 비교대상 임금에 포함될 수 없다고 본 사례 118 ㆍ응급의학과 전공의에 대하여 1주 40시간을 초과하는 근로에 대한 연장 및 야간 근로수당을 별도로 지급하지 않는다는 묵시적 포괄임금약정이 성립되었다고 보기 어렵다고 본 사례 123 4) 퇴직금 126 ㆍ일용직 근로자들에 대한 퇴직금 미지급 혐의로 기소된 사안에서, 일용직 근로자들의 퇴직금청구권 발생 요건이 충족되었다고 단정할 수 없다고 본 사례 126 5) 임금피크제 130 ㆍ임금피크제가 정년 연장과 유기적인 연관성을 갖고 시행된 점 등을 고려하면, 취업규칙 개정이 근로자에게 불리하게 변경한 경우에 해당한다고 단정할 수 없다고 본 사례 130 ㆍ임금피크제가 호봉제 근로자들에 대하여는 유효하나, 연봉제 근로자들에 대해여는 취업규칙에 저촉될 뿐만 아니라 단체협약의 적용 대상이 아니라서 무효라고 본 사례 135 6) 기타 139 ㆍ사용자 변경에 따라 선행 사용자와의 계약관계가 종료되는 과정에서 선행 사용자가 퇴직금에 대한 안내를 하지 않았더라도, 그 사정만으로 퇴직금에 대한 시효 완성 주장이 권리남용이 아니라고 판단한 사례 139 ㆍ원칙적으로 근로자가 제3자에게 임금 수령을 위임하거나 대리하게 하는 법률행위는 무효이고, 예외적으로 근로자 본인이 직접 수령할 수 없는 사정에 상당한 이유가 있어 사자(使者)를 통한 임금 수령이 가능한 경우에도 이를 엄격히 판단하여야 한다고 본 사례 143 라. 징계 및 해고 147 ㆍ사직서를 통하여 사직의 의사를 표시함으로써 부당해고 구제신청보다 앞서 근로관계가 종료되었다면, 노동위원회의 구제명령을 받을 이익 등이 인정되지 않는다고 본 사례 147 ㆍ근무시간 중 자녀 식사준비 등의 사적인 목적으로 자택에 체류하는 등, 상습적으로 근무지를 이탈한 영업직 사원을 해고한 것은 정당하고, 익명 제보에 따라 현장조사 방식으로 진행한 채증행위가 적법하다고 본 사례 151 ㆍ단체협약에 우선하는 법령에 따라 이루어진 상관의 정당한 직무상 명령(토요일 근무명령)을 따르지 아니한 공무원에 대한 감봉 징계처분은 정당하다고 본 사례 155 ㆍ회사의 ‘전적’ 인사발령은 근로자의 동의나 관행이 없어 무효이고, 설령 이를 ‘전보’로 보더라도 전보의 정당성이 없어 위법하다고 본 사례 159 ㆍ업무 지시에 대한 부작위 강요, 업무 전가, 지속적·반복적인 조롱 및 폭언 등의 직장 내 괴롭힘 행위를 이유로 중간 관리자급 직위의 근로자를 징계해고한 것이 정당하다고 본 사례 165 ㆍ징계권자가 징계대상자의 재심청구에 대해 재심 징계위원회 개최 없이 ‘재심불가’를 통보하였더라도, 그 통보가 해고의 절차상 하자에 해당하지 않는다고 본 사례 168 ㆍ부당해고 구제신청 후 사용자가 해고를 취소하여 원직복직을 명하고 임금 상당액을 지급하였더라도 특별한 사정이 없는 한 근로자가 금전보상명령을 받을 구제이익이 소멸하는 것은 아니라고 본 사례 171 ㆍ임기제 전무를 임기만료 이후 이사회 의결에 따라 전무로 재임용하지 않고 직급에 맞는 다른 보직을 부여한 인사조치는 부당보직해임 및 부당전보에 해당하지 않는다고 본 사례 175 ㆍ부당해고 등 구제신청의 제척기간 기산일을 정한 노위규칙 제40조 제4호 다목 의 ‘원처분의 효력정지’에는 재심절차로 인하여 징계처분의 ‘효력’이 정지된 경우뿐만 아니라 그 ‘집행’이 정지된 경우도 포함된다고 본 사례 178 ㆍ근로자의 고소·고발·진정 등의 분쟁 제기 행위가 노동조합의 정당한 활동범위에 속한다는 이유로 징계사유 해당성을 부정하고, 나머지 징계사유만으로 해고의 정당성을 인정하기 어렵다고 본 사례 181 ㆍ징계처분을 취소하는 노동위원회의 구제명령이 확정되지 않았다고 하더라도, 해당 징계처분이 실질적으로 위법하다면 기간제 근로계약 갱신의 거절 사유로 삼을 수 없다고 본 사례 186 ㆍ노사 분쟁 중 사용자의 복직명령 거부를 이유로 한 징계해고가 정당하다고 본 사례 191 ㆍ사직원 제출의 유효성을 인정하고 근로관계가 합의해지에 의해 종료되었다고 본 사례 197 ㆍ회사의 승인 없이 판매 기회를 이해관계자가 운영하는 대리점에 이관한 직원에 대한 정직 6개월의 징계가 정당하다고 본 사례 201 마. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 205 ㆍ회사의 직원이 성폭력 사건의 피해자 보호를 위해 필요한 조치를 취하지 않은 경우, 회사가 사용자책임을 부담한다고 본 사례 205 ㆍ직장 내 성희롱에 대한 징계해고의 정당성을 인정한 사례 209 ㆍ남성 직원이 탕비실에서 여성 직원에게 접근하거나 말을 건 행위, 남성 직원들 사이에서 여성 직원들의 외모에 대해 말한 행위 등이 성희롱에 해당하지 않는다고 본 사례 212 ㆍ직장 내 성희롱 및 괴롭힘을 이유로 한 면직 처분에 대하여 피해자의 진술을 주된 근거로 하여 징계사유와 징계양정이 정당하다고 본 사례 217 바. 취업규칙 221 ㆍ변경된 취업규칙이 아직 이사회 심의·의결을 얻지 못해 효력이 없는 경우, 정년 도달에 따른 근로관계 당연종료 여부는 효력이 없는 변경된 취업규칙이 아닌 당시 유효한 정년을 기준으로 판단하여야 한다고 본 사례 221 ㆍ대학교 기간제 교원의 기본급을 인상하면서 상여수당을 삭감한 취업규칙 변경을 근로자에게 불이익한 변경으로 보기 어렵다고 본 사례 227 ㆍ회사가 임의로 임원퇴직금지급규정을 제정하였거나 일부 이에 부응하는 듯한 사실관계가 있더라도, 그 사정만으로 곧바로 등기임원(이사)에 대한 퇴직금 지급 의무가 발생하는 것은 아니라고 본 사례 231 ㆍ교원의 급여체계를 호봉제에서 연봉제로 변경한 다음 사후적으로 취업규칙 불이익변경에 필요한 집단적 동의절차를 거친 경우 그 이후부터는 변경된 취업규칙인 연봉제 규정이 적용되고, 그 연봉액은 전년도 호봉에 1호봉을 승급한 금액을 기준으로 결정된다고 본 사례 235 사. 업무상재해 239 ㆍ근로자가 업무상 미팅 후 미팅참석자끼리 저녁 식사를 마치고, 음주 상태로 전기자전거를 타고 귀가하다가 사망한 것은 업무상 재해에 해당한다고 본 사례 239 ㆍ채용 내정 단계에서 회사의 통지에 따라 예방접종을 한 후 뇌전증 등을 진단받은 경우, 해당 예방접종은 업무 준비행위로서 업무수행성이 인정된다고 본 사례 244 아. 기타 248 ㆍ신설회사가 처음 노사합의로 소정근로시간을 정하는 경우에도 그러한 노사합의가 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 것이라면 탈법행위로서 무효가 될 수 있다고 본 사례 248 ㆍ고용단절 기간에 대한 사실심의 책임제한 결정이 현저하게 불합리한 경우 상고심의 파기사유가 되고, 미사용 연차유급휴가수당 상당의 손해배상을 청구하는 경우 연차휴가사용 촉진제도에 관한 사정도 고려해야 한다고 본 사례 252 ㆍ재해근로자에게 손해배상금을 지급한 공제사업자가 다른 공동불법행위자인 산재보험 가입 사업주에게 구상금을 청구한 사안에서, 산재보험급여 중 근로복지공단이 부담할 부분은 산재보험 가입 사업주에게 구상할 수 없다고 본 사례 257 ㆍ해외 파견근무의 실질이 근로장소를 변경하여 근로를 제공한 것이거나 그에 준하는 것인 경우, 의무근로기간 위반을 사유로 임금 이외에 지급된 금품이나 들인 비용을 반환하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 본 사례 261 ㆍ회사의 자료를 사용하여 경쟁상의 이익을 얻기 어렵고, 회사를 통하지 않더라도 통상 입수할 수 있는 자료가 영업상 주요한 자산에 해당하지 않는 경우, 해당 자료를 반출하더라도 업무상배임죄로 의율할 수 없다고 본 사례례 265 ㆍ근로자지위확인소송을 제기하였다는 이유로 장학금과 복지포인트의 지급을 거부하는 것은 불법행위에 해당한다고 본 사례 269 ㆍ단체협약에서 휴가 청구에 관한 기한을 정하였음에도, 불가피한 사유 없이 기한을 지나 휴가를 청구한 경우에 사용자의 시기변경권 행사(연차 반려)가 적법하다고 본 사례 272 ㆍ사용자가 근로자에게 일정한 금원을 지급하면서 퇴직 후 일정사유가 발생하면 보수 일부를 반환받기로 정한 약정은 근로기준법 제20조가 금지하는 약정에 해당하지 않고 해당 반환규정이 유효하다고 본 사례 276 ㆍ녹음행위가 근로계약에 관한 법적 분쟁 방지 목적에서 이루어지고, 그 녹음파일 및 녹취록이 노동위원회나 법원에 제출하는 방식으로만 사용되었을 뿐이라면 음성권 침해로 인한 불법행위가 성립하지 않는다고 본 사례 280 ㆍ피해자가 피용자의 불법행위가 사무집행행위에 해당하지 않음을 알았거나 중대한 과실로 인하여 알지 못한 경우에 해당하여 사용자책임이 면책된다고 본 사례 284 ㆍ근로자가 물류센터에서 작업 중 코로나19에 감염된 데 대하여 사용자로서 손해를 배상할 책임이 있다고 본 사례 288 CHAPTER 02. 집단적 노사관계 가. 공정대표의무 294 ㆍ사용자가 일괄공제 방식에 따른 조합원 수를 기준으로 노조별 차량 사용기간을 배분한 것에는 합리적인 이유가 있어 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 본 사례 294 ㆍ소수노동조합 소속 조합원에 대한 징계 절차에서 소수노동조합을 배제하고 교섭대표노조의 조합원들만을 근로자측 위원으로 선임한 것은 공정대표의무를 위반한 중대한 하자가 있어 무효라고 본 사례 298 나. 단체교섭 및 단체협약 303 ㆍ기존 교섭대표노조와 합의 없이 일방적으로 교섭단위를 분리하여 교섭창구단일화 절차를 진행하고 그 절차에 따른 단체교섭을 진행한 것은 부동노동행위에 해당한다고 본 사례 303 ㆍ중앙노동위원회는 교원노조법 및 노동위원회규칙에 따라 쟁점사항에 관한 판단을 기재한 중재재정서를 작성하여 당사자에게 교부할 법률상 의무가 있다고 본 사례 307 ㆍ과거에 체결한 단체협약이 무효라는 등의 특별한 사정이 있다면, 과거 기간의 근로조건에 관하여도 사용자가 단체교섭의무를 예외적으로 부담한다고 본 사례 310 ㆍ사내하청 노동조합의 단체교섭 요구에 대하여, 의제들 중 산업안전보건 의제에 관해서는 원청의 노동조합법상 사용자성을 인정하여 원청에게 단체교섭 의무가 있다고 본 사례 314 ㆍ사내하청 노동조합의 단체교섭 요구에 대하여, 성과급·학자금 지급 및 노동안전 의제에 관하여서는 원청의 노동조합법상 사용자성을 인정하여 원청에게 단체교섭 의무가 있다고 본 사례 320 ㆍ백화점·면세점이 입점업체 소속 판매사원들에 대하여 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 본 사례 327 다. 쟁의행위 및 조합활동 332 ㆍ위법한 쟁의행위로 인한 생산량이 감소한 사정이 있더라도 이후 추가 생산을 통해 생산량을 회복한 경우에는 사용자에게 고정비용 상당의 손해가 발생한 것으로 추정할 수 없다고 본 사례 332 ㆍ쟁위행위 가담자들의 지위, 역할, 가담 정도 등을 고려하여 손해배상 책임 비율을 달리 산정하여야 한다고 본 사례 337 ㆍ사업장 내 노동조합 홍보 활동은 채무자의 시설관리권 등과 조화를 이루는 범위에서 노동자의 정당한 권리라고 본 사례 341 ㆍ레미콘 기사를 노동조합법상 근로자로 인정하면서, 해당 기사들의 파업에 대해 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동공갈)죄 및 업무방해죄가 성립하지 않는다고 본 사례 345 ㆍ사회복무요원노동조합의 노동조합설립신고를 반려한 처분은 적법하다고 본 사례 349 ㆍ노동조합 지부장이 노동조합 사무실로 출근하지 않는 사람을 형식상 사무실의 상근 직원인 것처럼 채용해 고정적인 급여를 지급한 것은 업무상 배임에 해당한다고 본 사례 353 라. 부당노동행위 356 ㆍ임금을 지급함에 있어 통상임금 청구 소송을 제기한 근로자들과 미제기한 근로자들을 차별한 것은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 본 사례 356 ㆍ노동조합이 상급단체에 가입하는 과정에서 사용자가 우려를 표시한 일부 발언과 노동조합의 간부 등에 대한 영업점에서 본사로의 전보발령이 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 사례 360 ㆍ사업장 화재 이후 경영상 판단에 따라 해산을 하고 전체 근로자와의 고용관계를 종료한 것이 위장폐업이나 영업양도, 부당해고나 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 사례 365 ㆍ부당노동행위 구제신청의 제척기간 산정에서 하위 인사고과 부여, 승격 탈락 및 이에 따른 임금 불이익은 하나의 ‘계속하는 행위’라고 판단한 사례 370 ㆍ단체협약에 따른 노동조합 사무실 무상 제공 관계는 불특정 사무실을 제공하는 무명계약관계를 포함하며, 사용자가 단체협약 종료 후 새로 이전한 사옥에서 노동조합에게 사무실 제공을 거부한 행위는 부당노동행위에 해당한다고 본 사례 375 ㆍ공정거래법상 사업자에 해당한다고 하여 곧바로 노동조합법상 근로자가 아니라고 볼 수 없고, 노동조합의 법적 지위에 다툼이 있다는 이유만으로 단체교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당한다고 본 사례 380 ㆍ노조간부인 기간제 근로자에게 무기계약직 전환 평가기준을 자의적으로 적용한 다음 그 평가결과가 기준에 미달함을 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 본 사례 384 마. 기타 389 ㆍ화물운송업체와 위수탁계약을 체결하고 배송업무를 수행한 지입차주들이 노동조합법상 근로자에 해당한다고 본 사례 389 ㆍ노사협의회는 협의 사항, 의결 사항 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 정기회의를 개최하여야 한다고 본 사례 393 CHAPTER 03. 비정규직 가. 근로자 파견 398 ㆍ근로자파견관계가 인정되는 근로자가 퇴사 후 약 11년 후에 제기한 근로자지위확인 및 임금청구소송에서 해당 근로자의 권리가 실효되었다고 본 사례 398 ㆍ자동차 제조회사 사내협력업체 소속으로 직접생산공정(의장, 도장)에서 업무를 수행한 근로자들이 자동차 제조회사와 근로자파견관계에 있다고 본 사례 402 ㆍ파견근로자와 동종·유사 업무를 수행하는 사용사업주의 근로자가 없는 경우, 법원이 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 정할 수 있다고 본 사례 407 ㆍ생산공정 전체를 외주화하더라도 근로 제공에 관한 주도권이 파견사업주가 아닌 원청에 있어 원청이 사내하청 근로자들의 생산 업무에 상당한 지휘·감독을 행하였다면 근로자파견관계가 성립한다고 본 사례 411 ㆍ야간클리닝 업무를 수행한 사내 협력업체 소속 근로자들이 원청의 사업에 실질적으로 편입되어 상당한 지휘·명령을 받지 않았으므로 근로자파견관계가 형성되었다고 보기 어렵다고 본 사례 415 ㆍ전자제품 수리 업무를 수행한 사내 협력업체 소속 근로자들이 원청의 사업에 실질적으로 편입되어 상당한 지휘·명령을 받았으므로 근로자파견관계가 형성되었다고 본 사례 419 ㆍ협력업체 소속 근로자들이 사실상 원청의 지시와 통제를 받으며 발전설비 정비업무를 수행하였으므로 근로자파견 관계에 해당한다고 본 사례 423 ㆍ자동차회사의 연구소에서 상용시제차량의 내구주행시험 운전업무를 담당한 협력업체 소속근로자들이 자동차회사를 위해 근로를 제공하는 근로자파견관계에 있었다고 본 사례 428 ㆍ공장 운영 업체와 공장 구내식당에서 조리·배식 업무를 수행한 협력업체 소속 근로자들 사이에 근로자파견관계가 존재한다고 단정하기 어렵다고 본 사례 432 나. 갱신기대권 436 ㆍ정년퇴직 후 촉탁직 근로자로 재고용될 것이라는 기대권이 인정되기 어렵고, 그 기대권이 인정되더라도 재고용 거절에 합리적인 이유가 있다고 본 사례 436 ㆍ기간제 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 사용자가 갱신 거절 사유로 삼은 업무적격성 평가 결과는 객관성과 공정성을 결여하여 합리적인 갱신 거절 사유가 될 수 없다고 본 사례 440 다. 차별적 처우 금지 444 ㆍ사용자와 묵시적 근로계약관계에 있는 노동자는 파견법 제21조에 따라 노동위원회에 차별시정을 위한 구제신청을 할 수 있는 주체가 아니고, 파견근로자가 차별적 처우를 받았다고 주장할 경우 비교대상 근로자의 존재는 파견근로자가 주장·증명하여야 한다고 본 사례 444 CHAPTER 04. 산업안전 가. 산업안전 452 ㆍ도급인의 사업장에서 작업하는 관계수급인 근로자에 대한 산안법상 안전보건조치 의무는 도급인이 부담하고, 이러한 안전보건조치 의무 위반이 업무상과실치사상죄의 주의의무 근거가 될 수 있다고 본 사례 452 ㆍ산안법상 안전보건조치 의무 위반 및 업무상과실치사가 인정된 사례 456 ㆍ산안법상 도급인 해당 여부에 대한 판단 기준을 제시하고, 그에 따라 공사의 시공을 주도하여 총괄·관리한 항만공사는 단순한 건설공사발주자를 넘어 수급 사업주와 동일한 안전·보건조치의무를 중첩적으로 부담하는 도급인에 해당한다고 본 사례 461 ㆍ안전 조치를 소홀히 하여 선로 작업자들이 사상을 입은 사안에서, A공사 및 그 관계자들에게 산안법위반 및 업무상과실치사상죄가 인정된다고 본 사례 466 ㆍ아파트 신축 공사 현장에서 선반 붕괴로 인해 하청업체 일용직 근로자 2명이 추락사한 사고와 관련하여, 건설사의 산안법 위반 혐의를 유죄로 본 사례 471 나. 중대재해 475 ㆍ중대재해처벌법 제2조 제2호상 중대산업재해가 발생한 원·하청 기업명이 정보공개법 제9조 제1항 본문에 따른 정보공개 대상이라고 본 사례 475 ㆍ자동차부품 제조회사 사업장 내 근로자 사망 사고에 대해 중대재해처벌법상 의무 이행과 사이의 상당인과관계가 존재하지 않는다고 판단하여 중대재해처벌법위반 혐의 등을 모두 무죄라고 본 사례 479 ㆍ적절한 안전조치를 하지 않아 반복적인 사망사고가 발생한 사안에 대하여 중대재해처벌법 위반으로 업체 대표에게 징역 2년을 유지한 원심이 타당하다고 본 사례 485 ㆍ중대재해처벌법 위반으로 원심에서 실형을 각 선고받은 경영책임자 및 임원에게, 항소심에서 피해자 과실 및 실질적인 안전보건관리체계 개선 노력을 인정하여 집행유예로 감형한 사례 490

이 책에는 3가지 특징이 있다. 첫 번째, 노동법 전 영역을 관통하는 방대한 판례 분석이다. 쏟아지는 방대한 판결들 속에서 근로자성, 통상임금, 원·하청 단체교섭, 불법파견 및 중대재해 관련 최신 판례까지 상세한 설명과 함께 소개한다. 저자들은 선고의 배경과 쟁점의 구조를 파악하고, 복잡한 사실관계 속에서 기존 법리가 어떻게 적용되고 변경되는지 그 핵심을 명확히 도출해 냈다. 두 번째, 단순한 법률 해석을 넘어선 구체적이고 실무적인 시사점 제시이다. 최근 노동 분야 판례는 구체적 기준을 새롭게 형성하거나 기존 법리를 수정·보완하는 양상을 보이고 있다. 이 책은 외형상 상이하게 보이는 판결들의 흐름을 꿰뚫어 보며, 기업의 인사·법무 담당자들이 복잡한 노동 현안을 합리적으로 판단하고 분쟁을 최소화할 수 있는 구체적인 해법을 제공한다. 세 번째, 급변하는 미래 노동시장을 대비하는 나침반 역할을 제시한다. 기후변화, AI와 로봇의 도입, 산업구조 재편 등 과거의 이분법적 논리만으로는 해답을 찾기 어려운 '퍼펙트 스톰(Perfect Storm)'의 위기를 진단한다. 단순한 승자와 패자를 가르는 낡은 이분법적 부담을 덜고, 노사 모두에게 유연하고 안정적인 규범과 기준을 찾아갈 수 있도록 방향성을 역설한다. ’판례는 우리 노동시장과 노사관계를 발전시켜 나가는 씨앗이다‘ 이 책은 복잡다단해지는 산업 형태와 고용구조 속에서 기업이 직면한 법적·재무적 불확실성을 상기시키며, 실효성 있는 해법을 통해 보다 건강하고 지속 가능한 노동 질서를 구축할 수 있음을 웅변한다. 변화하는 노동 판례 동향을 체계적으로 파악하여 실무에 적용하고자 하는 인사·법무 담당자와 실무자들에게 이 책은 과거와 현재를 비추는 거울이자 내일을 밝혀 줄 희망의 나침반이 되어줄 것이다.