조직을 능동적으로 움직이는 힘은 어디에서 나오는가? 당신이 다니는 회사는 좋은 회사입니까? 공기업에서 사기업, 대기업에서 작은 스타트업까지 조직 형태나 규모에 관계없이 조직의 구성원들은 끊임없이 자신이 속한 조직을 평가한다. 자신이 그곳에 속해 있어야 할 이유를 찾기 위해서이다. 아래 질문에 답해 보자. 일하면서 나의 비전과 목표를 성취할 수 있는가? 내가 속한 조직은 경영을 잘하는가? 우리 조직은 의사결정 과정이 공정한가? 만약 그렇다면 당신이 속한 조직은 좋은 조직이다. 프라이드를 가지고 일할 수 있는 조직이기 때문이다. 프라이드는 국가뿐만 아니라 다양한 형태의 조직을 움직이게 하는 숨겨진 원리 중 하나이다. 집단적으로 발생하는 조직 프라이드는 사회정체성이 형성되는 과정에서 발생한다. 그래서 구성원들의 프라이드를 면밀하게 살펴보고 잘 관리해주는 경영, 프라이드 경영을 실시하는 조직이 높은 성과를 달성하지만, 아직도 대다수의 조직에서는 프라이드가 작동하는 원리를 면밀하게 살펴보지 않고 단편적으로 연봉 수준만 맞춰주거나 복리후생에만 골몰하는 경우가 많다.

저자 : 박준기 디지털 트랜스포메이션과 조직 프라이드 전문가. 연세대학교에서 IT기반 미래 일에 대한 변화, 디지털 트랜스포메이션, 조직 프라이드를 연구했다. 정보시스템으로 석사, 박사 학위를 취득했다. 공대 3학년 때 게임 기반의 인터넷 커머스 스타트업을 창업했지만 보기 좋게 실패했다. 하지만 첫 비즈니스 경험은 조직 성공에 있어 프라이드 중요성을 깨닫는 계기가 되었다. 스타트업, 중소기업, 컨설팅 그리고 대기업까지 다양한 조직을 경험했다. 왕성한 독서량과 연구열로 조직의 지식 전략, 스타트업 그리고 프로젝트에 관한 연구로 국제 저널(SSCI, SCI)을 비롯한 50여 편의 논문을 썼다. 연세대, 한양대, 배화여대, 숭실대, 청강문화산업대, 목원대, 안동대와 기업, 지방자치 단체 등에서 강연과 강의를 했다. 현재 글로벌 IT기업에서 디지털 트랜스포메이션과 데이터 거버넌스를 총괄하고 있으며 프라이드랩(Pridelab)을 중심으로 다양한 연구 활동을 하고 있다. 지은 책으로는 디지털 인플루언서 시대를 예견한 《지식 창업자》가 있다. 그리고 조직 생존 방법론으로서 《스타트업 레시피》, 《가상환경의 팀워크》, 《스마트워킹》, 《에쓰팀 7가지원칙》을 저술했다.

프롤로그 나의 조직 프라이드는 어느 정도일까? 1장 조직 그리고 나 1-1 폼생폼사의 원리 1-2 서울대와 하버드대 1-3 패배하지 않는 길 1-4 이성적 인간, 감정적 인간 1-5 프라이드란 무엇인가? 1-6 조직과 나는 하나 1-7 남들과 다르지 않다 1-8 애착 그리고 프라이드 2장 프라이드 : 조직의 원동력 2-1 일을 잘하려면 2-2 조직의 목표는 생존에 있다 2-3 의도의 역설 2-4 대기업과 스타트업 2-5 조직을 평가하는 개인 2-6 프라이드를 높여야 산다 2-7 프라이드, 조직을 움직이는 힘 3장 볼 수 없는 자산을 만든다 : 평판과 브랜드 3-1 볼 수 없는 자산 3-2 평판은 프라이드를 만든다 3-3 현재, 미래 그리고 브랜드 3-4 계속 그것을 소유하고 싶다 3-5 어디서 무엇을 했는가 3-6 현대카드 이야기 4장 최고를 만들어낸다 : 상품과 서비스 4-1 최고의 제품과 서비스 4-2 대리만족과 이기적 편향 4-3 최고라 불리고 싶다 4-4 세계 일류기업에서 일하기 4-5 최고를 만드는 방법 5장 세상의 빛과 소금이 된다 : 사회적 공헌과 기업 투명성 5-1 아름다운 기부 5-2 이윤추구와 사회적 책임 5-3 소셜벤처, 가치를 만들다 5-4 기업윤리와 투명경영 5-5 공정함이란 무엇인가? 5-6 처음보다 끝이 중요하다 6장 일을 잘하도록 만든다 : 성취감과 동료 6-1 해병대 정신 효과 6-2 목적에 따라 결과가 다르다 6-3 뉴욕 양키스의 이름 없는 유니폼 6-4 비즈니스 사관학교 6-5 작은 성공과 큰 성공 6-6 객관적 성취와 주관적 성취 7장 존경을 만든다 : 리더와의 비전 공유 7-1 일본 경영의 신 7-2 리더들의 위기 7-3 리더십은 항상 작동한다 7-4 마크롱, 트럼프 그리고 문재인 7-5 가치를 추구하라 7-6 자신의 일에 최선을 다한다 7-7 끊임없이 학습하는 리더 8장 독특함을 제공한다 : 보상과 대우 8-1 인정과 보상 8-2 칼퇴근을 하고 싶다 8-3 존중, 통제인가 자율인가? 8-4 직원들은 알고 있다 8-5 배려하는 회사 9장 프라이드 높이기 9-1 왜 프라이드를 말하지 않는가? 9-2 프라이드를 인식하는 차이 9-3 프라이드 강화 방법론 9-4 프라이드 강화를 위한 7가지 팁 9-5 함께해야 성장한다 참고문헌

최근 우리는 세상을 놀라게 한 사건들 가운데 있었습니다.
첫 번째 사건은 2016년 6월 23일에 일어났습니다. 영국의 EU탈퇴 국민투표 결과가 ‘찬성’으로 나왔습니다. 많은 이들이 설마 했지만 영국이 EU탈퇴를 결정한 것입니다. 전 세계가 세계 경제에 악영향을 주는 건 아닐까 걱정하기 시작했습니다. 왜 영국은 탈퇴를 결정했을까요?
두 번째 사건은 2016년 11월 18일입니다. 도널드 트럼프가 미국 45대 대통령 선거에서 승리했습니다. 충격적인 소식에 많은 국가들이 앞으로 미국에 대한 외교 전략을 어떻게 수립해야 하나 고민에 빠졌습니다. 그만큼 트럼프의 승리는 이변에 가까웠습니다.
세 번째 사건은 바로 2016년 12월 9일, 박근혜 대통령 탄핵안이 국회를 통과한 것입니다. 최순실 게이트, 비선실세 의혹, 대기업 뇌물죄 등 박근혜 대통령이 헌법을 수호 책임을 위반한 범죄 사실로 탄핵소추가 된 것입니다. 이 사건은 전 국민의 공분을 산 엄청난 사건이었고, 그 후 새로운 대통령 선거를 통해서 문재인 대통령이 취임했습니다.
앞의 세 가지 사건에는 중요한 공통점이 있습니다. 바로 조직 프라이드가 원인인 사건이라는 점입니다. 영국은 왜 브렉시트Brexit를 결정했을까요? 이는 1차적으로 EU에 가장 많은 분담금을 지불하고 있지만, EU에서 영향력이 없다고 느끼는 영국인들의 근원적 불만에 기인합니다. 또한 기독교 문화의 영국인 입장에서 보면, 그들과 어울리지 않는 이슬람 계열 이민자들이 너무 쉽게 영국을 드나듭니다. 이런 현상에 가장 큰 불만을 느낀 사람들이 바로 영국 장년층입니다. 그들은 강하고 힘 있는 대영제국에 대한 강력한 프라이드를 경험한 세대입니다. 또한 그들은 영국을 다시 위대하게 만들고 싶은 꿈이 있습니다. 그걸 프라이드의 회복이라고 생각했고 EU탈퇴에 투표하게 된 것입니다.

도널드 트럼프가 대통령이 된 것은 어떤가요? 트럼프의 승리는 백인의 승리, 특히 남성이며 기독교인인 이들의 절대적 지지를 받은 결과입니다. 그들은 트럼프의 직설적인 화법에 자극받았습니다. 프라이드 아메리카, 퍼스트 아메리카(Pride America, First America)는 미국의 영광을 재현해야 한다는 강력한 표현입니다. 일반적으로 미국 백인 서민들은 청교도적이고 보수적이며, 강한 미국에 대한 향수가 높습니다. 그들은 8년 동안 흑인 대통령을 봐야 했고, 그동안 제대로 된 직장에서 밀려났고, 가족 안에서는 힘 있는 가장으로서 위치도 잃어버렸다고 생각하는 사람들입니다. 그들의 미국에 대한 프라이드 수준은 매우 낮아졌습니다. 자신들의 프라이드를 높여줄 무언가가 필요했던 것입니다. 이런 현상을 잘 알고 있던 트럼프는 더욱 적극적으로 강한 미국을 외쳤습니다. 결국 트럼프가 선택되었습니다.
- 프롤로그 중에서

프라이드는 국가뿐만 아니라 다양한 형태의 조직을 움직이게 하는 숨겨진 원리 중 하나입니다. 집단적으로 발생하는 조직 프라이드는 사회정체성이 형성되는 과정에서 발생하기 때문입니다. 그래서 조직의 정체성을 만들어주고 성장하도록 하는 것은 매우 중요합니다. 구성원들의 프라이드를 면밀하게 살펴보고 잘 관리해주는 경영, 프라이드 경영을 실시하는 조직이 높은 성과를 달성하는 것은 매우 당연합니다.
대다수 조직은 프라이드가 작동하는 원리를 면밀하게 살펴보지 않습니다. 그래서 구성원들의 사기를 진작하거나 좋은 인재를 확보하기 위해, 단편적으로 다른 조직보다 연봉 수준을 적절하게 맞춰주거나 복리후생에만 골몰하게 됩니다. 아니면 구글이나 애플 같은 글로벌 기업들처럼 조직문화를 바꾸면 된다고 쉽게 생각하는 것이 현실입니다. 이는 경영에서 프라이드를 중요 요소로 관리하지 않기 때문입니다. 정확하게는 프라이드를 경영의 요소로 생각해보지도 않은 것입니다.
현실을 살펴보면 조직 프라이드에 관한 연구도 충분하지 않았습니다. 프라이드 경영에 관한 사례들도 충분히 축적되어 있지 않습니다. 그만큼 조직 프라이드를 효과적으로 관리하는 방법도 많지 않습니다. 하지만 필자가 오랜 기간 동안 프라이드 경영에 대한 연구를 진행한 결과, 조직 프라이드를 구성하는 요인들이 존재한다는 사실을 확인했습니다. 그 요인들을 기준으로 평가하고 관리하면 어떨까 하는 것이 ‘PRIDE 방법론’으로 구체화되었습니다. 프라이드를 구성하는 요소들은 여섯 가지입니다. 먼저 조직 외부 관점에서 정리할 수 있는 요소인 ①보이지 않는 자산, ②최고 상품, ③사회적 책임이 있습니다. 그리고 조직 내부 관점으로 정리할 수 있는 요소인 ④일 잘하는 것, ⑤존경, ⑥보상과 대우가 있습니다.
- 프롤로그 중에서


조직의 리더라면 누구나 한 번쯤 해본 적이 있는 고민이다. “구성원들을 어떻게 몰입시키고, 열정적으로 일하게 만들 것인가?”라는 물음에 대한 답을 찾아야 한다. 결국 리더들은 구성원들이 ‘일’에서 동기부여를 받을 수 있도록 만드는 능력이 있어야 한다. 아니면 훈련을 통해 리더 스스로 이런 역량을 만들어야 한다. 조직은 리더 혼자 일하는 곳이 아니기 때문이다. 탁월한 통찰력으로 명확한 전략방향을 수립했다고 하더라도, 그것을 실행할 직원들이 제시한 방향대로 움직이지 않는다면 전략은 무용지물이 될 것이다. 그래서 리더들은 구성원에게 어떻게 하면 동기부여를 할 수 있을지 끊임없이 고민한다.
가장 먼저 동기부여를 위해 생각하는 것이 돈을 쓰는 것이다. 많은 리더들이 동기부여에 있어 최고는 보상, 즉 ‘돈’이라는 인식을 갖고 있다. 돈이 없어서 못 주지, 줄 수만 있다면 얼마든지 돈을 통한 보상이 가능하다고 생각한다. 그런데 진짜 그럴까? 동기 이론 전문가 프레더릭 허즈버그(Frederick Herzberg)는 일에 대한 동기 유발 원인 연구를 시작하면서, “사람들은 그들의 직업에서 진정으로 원하는 것이 무엇일까?”라는 의문을 풀려고 했다. 허즈버그는 사람들이 일을 하는데 만족한다는 일반적 인식의 대척점에 있는 것이 불만족은 아니라는 사실에 집중했다. 즉 “나는 일에 만족해.”와 “나는 이 일에 만족하지 않아.”라는 말은 서로 반대말이 아니라는 것이다.
- 68쪽, 2장 프라이드 : 조직의 원동력

“테슬라에 들어가겠다는 결정은 어렵지 않았습니다. 미래를 위한 기술 개발에 테슬라가 다른 업체들보다 더 힘쓰고 있다는 느낌을 받았죠. 오토파일럿에 대한 일론 머스크의 트위터 메시지를 보고 오토파일럿 팀에 지원하게 됐는데, 팀 관계자가 저를 받아들여서 기분이 너무 좋았습니다.”

한국인이 애플이나 구글 혹은 테슬라에서 근무한다고 하면 주목을 받는다. 그들은 어떤 사람들이기에 세계 일류기업에 들어가서 일할까? 최근에는 한국에서 대학까지 마치고 영입되는 사람도 많고, 대학 때부터 세계 일류기업을 목표로 준비하는 사람들이 늘고 있다. 대부분은 공학을 공부한 엔지니어들이다. 왜 그들은 세계 일류기업을 가려는 것일까?
왜냐하면 대부분 세계 일류기업은 시골 출신에 명문대를 나오지 않아도 입사에 제약이 없기 때문이다. 실력과 열정만 본다. 특정 분야에 탄탄한 기본기만 갖추고 있다면 가능하다. 세계 최고라는 프리미엄을 얻기 위해서 도전해 볼만하다. 한국에서 일류가 아니라 세계 일류의 프라이드를 얻을 수 있다. 구글, 애플, 테슬라 같은 세계적인 기업들은 전 세계를 대상으로 직원을 구하고, 인재를 영입하려고 전쟁 중이다. 그들이 함께하는 조직도 대부분 세계 초일류 기업이다.
- 164, 4장 최고를 만들어낸다 : 상품과 서비스

열정을 만들어내는 에너지원이자 스스로의 기준을 높이는 유일한 잣대 “저 사람은 자기 일에 프라이드를 가지고 일하고 있어.” “이 회사에 다닌다는 프라이드가 생긴 것 같아.” 회사에 다니는 우리들은 종종 프라이드에 대해 이야기하곤 한다. 그렇다면 프라이드란 과연 무엇일까? 프라이드란 자신을 다른 사람들이 어떻게 생각하는가를 반영하는 개인적 평가, 또는 개인이 자신의 가치에 대한 판단을 반영하는 능력이다. 어떤 성취나 성공을 했을 때 느끼는 감정의 정도가 프라이드다. 우리는 보통 다양한 형태로 프라이드를 느낀다. 순수하게 개인적으로 느끼는 프라이드가 있는가 하면, 자신이 속한 조직에 대한 프라이드도 있으며, 노력과 성취에 대한 프라이드도 있고, 타고난 능력 혹은 지위에 대한 프라이드도 있다. 프라이드 원천은 매우 다양하다. 스스로 좋은 감정을 가지고 있다면 다른 사람들과의 관계는 좋게 시작한다. 프라이드가 높은 사람들 대부분은 조직에서 인정받고 강한 충성심을 가지고 있다. 정신적으로 건강함을 유지하는 경우도 많다. 그래서 해병대와 같은 강한 조직에서 리더는 프라이드를 강력하게 요구하고 만들기를 원한다. 반면 프라이드가 과도하면 종종 오만함으로 느껴지는 경우도 있다. 일부 종교에서 프라이드를 교만함으로 치부하거나 죄악시하는 것도 그런 이유이다. 프라이드라는 개념은 한 단어로 딱 잘라 정의하기가 어렵다. 조직의 경쟁력은 결국 프라이드에서 나온다 프라이드는 조직운영에 중요한 지표로 활용할 수 있다. 프라이드를 가진다는 것이 어떤 것을 실행함으로써 이루어지는 것인지 알 수 있기 때문이다. 프라이드는 언제든지 바뀔 수 있다. 그래서 잘 확인하고 관리해야 한다. 조직의 경쟁력은 결국 프라이드를 가진 사람들에게서 나오기 때문이다. 이 책은 조직 프라이드란 무엇이며, 어떻게 하면 조직과 구성원이 프라이드를 강화할 수 있는지 국내외 다양한 경영 사례를 통해 살펴본다. 1장과 2장에서는 프라이드가 개인과 조직에서 얼마나 필요하고 중요한지를 설명한다. 3장에서 8장까지는 6개의 요인에 대한 사례와 내용을 각각 다루며, 마지막 9장은 조직에서 프라이드를 올릴 수 있는 ‘PRIDE 방법론’을 다룬다.