“왜 썩은 사과는 내 바구니에만 담길까?” 이제는 권력 중독자들을 단상 아래로 끌어내려야 한다! 우리는 회사를 비롯한 여러 조직 안에서 생활하며 삶을 살아가고 있다. 이런 조직에 가장 큰 어려움을 주는 요소는 무엇일까? 누군가는 인정하고 싶지 않겠지만, 바로 리더다. 불평불만, 괴롭힘, 권력 남용 그리고 폭압을 남발하는 리더. 누구나 성질을 돋우는 상사 때문에 모든 것을 그만두고 싶었던 경험이 있을 것이다. 그리고 그 ‘멍청하고, 싸가지 없고, 욕먹어도 싼’ 상사가 사실은 우리일 수도 있다. 그러나 조직에는 반드시 리더가 필요하다. 리더가 없으면 조직의 방향성이 분산되고, 공동체를 이룬 이유와 목표를 향해 나아갈 수 없다. 즉, 조직에는 리더가 있어야 한다. 그리고 보다 이상적인 조직을 만들기 위해서는 리더가 자신이 조직에서 해야 할 일을 제대로 알고, 자신이 가진 권력을 적절하게 사용하며 동시에 공동체 구성원들을 존중해야 한다. 『나는 내 상사가 대장이면 좋겠다』에서 이야기하는 ‘진짜 리더’는 전 세계의 온갖 조직을 제 손아귀에 휘어잡고 있는 많은 리더와는 정반대다. 경청하고, 공감하고, 사람들의 다양한 요구에 주의를 기울이고, 조직의 모든 것을 하나로 묶어주는 사람이야말로 리더다. 전작 『가짜 노동』에서 ‘진짜 의미 있는 노동을 하는 법’을 제시하여 많은 주목을 받고 있는 인류학자 데니스 뇌르마르크와 크리스티안 그뢰스는 이런 진짜 리더의 이상적인 모습을 원시공동체를 평등하고 자유롭게 이끄는 ‘족장(Chief)’에 비유한다. 또 성공적인 ‘족장’ 체제의 다양한 인류학적 사례를 소개하며 ‘족장형 리더’가 되는 법, 그런 리더를 만나는 법을 세심하게 설명해준다.

한국 독자들에게 서문 이제 피라미드를 뒤집어야 한다 1장 단상 아래로 끌어내려 마땅한 사람들 2장 권력의 빛과 그림자 3장 인류학에서 찾은 대안, 족장형 리더십 4장 겸허하고, 평등하고, 경청하고, 전승할 것 5장 이미 시작된 혁명 6장 다양성과 민주주의로 함께 만들어내는 신화 7장 앞으로 던져야 할 또 다른 질문들 참고 문헌

한국 사회에서 일어나는 가짜 노동에 대한 논의는 동아시아 또한 구시대적인 노동과 리더십에 대한 이상에 의문을 제기하고, 느리고 억압적이며 획일적인 리더십에서 벗어나고자 하는 열망이 커지고 있음을 보여줍니다. 『나는 내 상사가 대장이면 좋겠다』가 그 흐름을 더욱 가속화하는 데 작게나마 보탬이 되기를 바랍니다. 아울러 이 책이 한국의 역동적이고 중요한 민주주의 발전에 기여하기 바라고, 정치와 경제는 물론 앞으로 사회가 어떤 리더십을 이상적인 본보기로 추구할 것인가에 대한 논의에도 영감을 줄 수 있기를 진심으로 기대합니다.
_8쪽, 「한국 독자들에게」

『나는 내 상사가 대장이면 좋겠다』가 이야기하고자 하는 바는 현재의 리더십 위기에 대한 좋은 대안이 존재하며, 그것은 생각보다 가까이에 있다는 것이다. 우리가 생각한 대안은 현대사회가 등장하기 훨씬 전, 수천 년 동안 전 세계 인류가 선택해온 방식이다.
_11~12쪽, 「서문 이제 피라미드를 뒤집어야 한다」

리더의 무능함은 대부분 조직 내부에만 영향을 미친다. 하지만 후버처럼 사회의 핵심 제도 위에 군림하는 인물이 최악일 경우, 그 여파는 훨씬 더 광범위해진다. 리더 자리에 앉은 나르시시스트들은 인류 역사에 전쟁과 참사를 불러왔고, 그 파장은 실로 거대했다.
따라서 먼저 누군가를 이끄는 사람이라는 역할 자체에 구조적인 결함이 있는지 살펴볼 필요가 있다. 우리는 누구를 리더로 선발하는가? 리더가 되기를 원하는 사람은 누구인가? 그리고 리더십은 왜 이토록 자주 도덕적·인간적 타락을 불러오는가?
_31쪽, 「1장 단상 아래로 끌어내려 마땅한 사람들」

리더는 그 역할을 감당하기 위해서라도 공감 능력을 줄이지 않으면 버티기 어려운 상황에 더 자주 놓인다. 적어도 그들은 그렇게 해야 한다고 믿는다. 그러나 우리는 이것이 큰 오해라고 생각한다. 업무 수행 과정에서 감정을 억누르는 것은 결코 바람직하지도, 유익하지도 않다. 리더도 마찬가지다. 거칠고 냉혹한 환경을 미화하며 그런 리더상을 이상화하는 담론 자체가 리더들 사이에 감정의 무뎌짐이 자라나는 문화적 토양이 된다. 그리고 바로 이 감정적 무감각 상태야말로 우리가 주장하는 공동체형 리더, 곧 족장형 리더십의 대척점에 있다.
_46쪽, 「1장 단상 아래로 끌어내려 마땅한 사람들」

사람들이 권력을 가졌을 때 다소 들뜬 상태가 되는 것은 어쩌면 피할 수 없는 일일지도 모른다. 그리고 일종의 ‘킥’을 느끼는 것 역시 반드시 부정적인 현상이라고 할 수는 없다. 중요한 것은 리더가 이러한 정신적인 고양감의 어두운 측면을 스스로 성찰할 줄 알아야 한다는 점이다. 리더가 이끄는 집단 역시 리더가 고양감과 겸손함 사이에서 균형을 유지할 수 있도록 돕고, 필요하다면 그 균형을 되찾으라고 요구할 수 있어야 한다.
_68쪽, 「2장 권력의 빛과 그림자」

족장이라고 불리는 인물은 공동체에 강한 영향력을 발휘하는 존재일 수 있으며, 때로는 그 권력을 억제할 필요도 있다. 하지만 그의 권력은 마키아벨리적 권력과는 본질이 다르다. 침팬지 사회의 지배적 위계 구조와 비교했을 때 정반대라고도 할 수 있다. 즉, 족장이 수행하는 리더십은 오늘날 많은 조직에서 여전히 작동 중인 방식과는 근본적으로 다르다. 구성원들에게 좌절감과 불행, 스트레스를 안기곤 하는 현대의 리더십과 다른 방향을 지향하기 때문이다.
_102~103쪽, 「2장 권력의 빛과 그림자」

어쩌면 가장 큰 아름다움과 가장 인상적인 성취는 권력의 폭정을 거부하고, 인간의 지위욕과 탐욕을 멈춰 세우는 의지에 있는지도 모른다. 우리는 이런 작은 공동체들이 그저 외부 환경에 떠밀려 변화를 겪었다고 여기곤 한다. 하지만 이들은 왕국을 세우거나 소수 엘리트만을 위한 피라미드와 장식물, 황금으로 뒤덮인 거리를 만들지 않았다는 점에서 윤리적 우월성을 지닌다. 제국의 미학적 웅장함은 종종 노예제도와 비인간적인 폭정 위에 세워졌다. 권력의 상징물은 대개 자신을 초월적인 존재로 꾸미고, 자신과 타인 사이에 선을 긋는 엘리트의 집착을 드러낸다. 그런 호화로움은 항상 큰 대가를 요구한다. 그 구조물을 누가 사용할 수 있었을까? 누가 그곳에 접근할 수 있었을까? 왜 우리는 절제된 삶의 형식을 지켜내려는 노력, 그 지난한 실천을 기념하지 않을까? 평등과 자유라는 어려운 기술에 더 큰 가치를 부여해야 하지 않을까?
_144~145쪽, 「3장 인류학에서 찾은 대안, 족장형 리더십」

누군가는 이렇게 반문할지도 모른다. 왜 굳이 과거로 거슬러 올라가야 하죠?
족장형 리더십이 미래형 리더십이 될 수 있다고 주장하려면 먼저 진화가 선형적으로 예정된 발전이 아니라는 사실부터 짚고 넘어가야 한다. 진화는 새로운 조건과 요구에 따라 끊임없이 재조정되는 과정이다.
_178쪽, 「3장 인류학에서 찾은 대안, 족장형 리더십」

“직원들은 자기 상사가 하찮고 웃긴 걸 좋아하죠. 그래야 상사가 위협적인 존재가 아니라는 걸 느낄 수 있으니까요. 두려운 상사를 둔다는 건 썩 유쾌한 일이 아니잖아요?”
사테레-마웨족의 족장이 유머와 자기 풍자를 통해 자신의 위엄을 누그러뜨리고 자신이 위협적인 독재자가 아니라는 점을 공동체에 확인시켰듯, 안더스 역시 사람들이 자신을 두고 웃을 수 있도록 기꺼이 자리를 내어준다. ‘상사가 가장 중요한 존재는 아니다’ ‘상사는 결코 위협이 되어서는 안 된다’라는 메시지를 몸소 보여주는 것이다.
_197쪽, 「4장 겸허하고, 평등하게, 경청하고, 전승하기」

이상적인 경우, 족장형 리더는 상위 관리자에 의해 임명되는 것이 아니라 동료들이 선택한다. 덴마크디자인센터에서처럼 말이다. 신뢰와 지지를 얻기 위해서는 시간이 필요하다. 조직의 역사에 대한 겸손함, 구성원에 대한 존중 그리고 그들에게 귀 기울이고 배울 의지도 필요하다. 크리스티안 바손은 자신의 리더십을 이렇게 요약했다.
“겸손함이죠. 나 자신을 상대화할 수 있는 능력, 자기 자신을 웃어넘길 수 있는 여유, 권력은 곧 통제라는 환상을 걷어낼 수 있는 용기요.”
_214~215쪽, 「4장 겸허하고, 평등하게, 경청하고, 전승하기」

족장은 대개 다른 조직보다 성과가 뛰어나고, 유능한 인재를 쉽게 끌어들이고, 전반적으로 높은 평가를 받는 조직의 중심에 서 있다. ‘거칠고 냉혹하지만 성과를 만들어내는 리더’라는 오래된 명제와 달리, 족장형 리더들은 인간적이고 배려 깊으며 공동체 중심적인 리더십이 탁월한 결과로 이어진다는 것을 보여준다. 다정함과 성공은 결코 모순되지 않는다.
_250쪽, 「4장 겸허하고, 평등하게, 경청하고, 전승하기」

개인의 성향이나 성장 배경에 타인을 섬기는 일이 자연스럽게 깃들어 있지 않은 경우, 섬기는 리더가 되는 것은 훨씬 더 어려울 수밖에 없다. 하지만 스테엔의 경험은 이런 교훈을 준다. 삶과 교육, 일과 경력에서 서번트리더십과 전혀 반대되는 방식만 배웠다고 하더라도, 리더십 스타일을 바꾸는 데 결코 늦은 때는 없다.
_275~276쪽, 「5장 이미 시작된 혁명」

자신의 편향성을 자각하는 리더는 자신이 가진 권력과 지위도 인식하게 되며, 그만큼 다양성과 취약성, 고유한 정체성을 지닌 이들과 권력을 나누는 데에도 능숙해진다. 그래서 역사적으로 배제되어온 집단에 속한 인물을 리더로 임명하는 일은 유익할 수 있다. 그런 사람은 권력과 영향력의 바깥에 놓인다는 것이 어떤 것인지 경험을 바탕으로 더 쉽게 이해할 수 있기 때문이다.
_294쪽, 「6장 다양성과 민주주의로 함께 만들어내는 신화」

더 많은 족장형 리더를 키우기 위한 마지막 제안은 조직 내부에 어떤 편향이 존재하는지 면밀하게 점검하라는 것이다. 여성들에게 리더 자리에 도전하라고 충분히 권유하고 있는지, 경쟁이나 지배력처럼 전통적인 남성적 가치를 리더의 자질로 더 진지하게 요구하고 있는 것은 아닌지 묻는 일에서부터 시작해야 한다.
_318~319쪽, 「6장 다양성과 민주주의로 함께 만들어내는 신화」

족장형 리더는 진심으로 궁금하기 때문에 질문한다. 반면, 나쁜 리더는 질문 속에 불신이 깔려 있다. 그래서 그가 던지는 말 한마디 한마디에 의심이 먼저 드러난다. 여러분의 리더는 현장에서 어떤 질문을 던지는가? 통제하기 위해 묻는가, 이해하고 배우기 위해 묻는가? 실적, KPI, 성과판, 오류 수정 같은 것에만 관심을 두는가, 아니면 그 일이 정확히 어떤 일이고 구성원들이 무엇을 하고 있는지 알고 싶어 하는가? 여러분은 의문이나 걱정, 과감한 아이디어, 비정형적인 해결책을 리더에게 말하고 싶은 마음이 드는가? 실수나 취약점을 솔직하게 털어놓을 수 있는가?
_330쪽, 「7장 앞으로 던져야 할 또 다른 질문들」

좋은 리더가 되는 일은 매우 어렵지만, 동시에 놀라울 만큼 단순하고 명료한 일이기도 하다. 그것이 어려운 이유는 많은 사람이 구성원들이 기대하는 리더의 자질을 갖추지 못했기 때문이다.
(……)
인간은 낡은 행동 방식을 버리고 새로운 방식을 배워나갈 수 있는 존재다. 위에서 이야기했듯, 족장형 리더의 특성은 결국 인간이라면 누구나 지니고 있는 본래의 자질이다. 또 인간은 본질적으로 사회적 존재이므로 그 자질들은 먼 조상들이 살던 시대부터 이미 우리 안에 각인되어 있다.
_344쪽, 「7장 앞으로 던져야 할 또 다른 질문들」

“수천 년 동안 전 세계 인류가 선택해온 자유, 평등, 조화의 리더십만이 리더십 위기 시대의 해법이다.” 모래에 덮여 있던 오랜 문화에서 찾아낸 ‘틀린 리더’에게서 벗어나는 가장 쉽고 빠른 방법 최근 세계에서 권위주의적인 지도자들이 부상하고 있다. 하지만 사람들이 구시대적인 위계질서와 자기중심적이며 독재적인 지도자, 일상과 직장에서 마주치는 폭군 같은 상사나 CEO 들에게 지쳐가고 있다는 사실도 분명해 보인다. 리더십에 대한 관점이 근본적으로 변화하는 시기에 들어선 것이다. 이것이 저자들, 인류학자 데니스 뇌르마르크와 크리스티안 그뢰스가 『나는 내 상사가 대장이면 좋겠다』를 쓰게 된 이유다. 위기 상황에서는 종종 독단적으로 행동하고 타인의 목소리에 귀 기울이지 않는 강경한 리더들이 선택되곤 한다. 그러나 동서양을 막론하고 이들은 장기적인 성과를 거의 내지 못한다. 『나는 내 상사가 대장이면 좋겠다』는 왜 우리가 경청하고, 공감하고, 겸손하고, 관대하고, 자기 인식이 높고, 포용적이고, 인간적인 리더를 선택해야 하는지 조명한다. 흔히 가지고 있는 편견과 달리, 이런 ‘소프티(부드럽고 감성적인)’ 리더는 지배적이고 카리스마 있는 리더보다 결코 덜 유능하지 않다. 오히려 구성원과 조직이 함께 성장하고, 발전하며, 혁신적 사고로 활기를 띠는 조직을 만들어내는 데 꼭 필요한 존재다. 한마디로, 우리가 지금까지 듣고, 배우고, 겪은 것처럼 공동체가 성공하기 위해 피라미드 가장 위에 언제나 ‘독재자’가 있어야 할 필요는 없다. 리더로 지목된 사람이 자신을 타인 위에 군림하는 존재로 여기고 더 나쁘게 행동한다면, 구성원인 우리는 그를 바로잡거나 더 나은 리더를 찾아야 한다. 물론 어떤 사람들은 자리에 앉자마자 권위적으로 치닫는 경향을 보이기도 한다. 그러나 권력이 부패하지 않도록 막는 방법은 다양하다. 이를 위해 우리는 리더를 어떻게 선출하고, 어떤 권한을 부여하며, 그들을 어떻게 감시할 것인지 분명히 인식하고 있어야 한다. (40~41쪽) 가짜 노동에서 벗어나 진짜 노동만 하기 위한 진짜 인류학적 리더십 인류 역사상 가장 이른 시기부터 사람들은 공동체를 하나로 이끌고, 권력이나 유혹에 굴복하지 않고, 자신이 이끄는 이들 위에 군림하지 않는 리더를 원해왔다. 상황이 잘못된 방향으로 흐르기 시작한 것은 왕과 전쟁 지도자가 등장하면서부터, 즉 노예제도, 경직된 위계질서, 억압과 공포의 문화가 생겨났을 때부터다. 저자들은 이제 우리가 인간 본연의 모습으로 돌아가야 할 때가 되었다고 이야기한다. 지금보다 리더들이 포용적이었던 시대, 조직과 공동체에 훨씬 큰 자유와 평등, 협력이 있었던 시대로 말이다. 『나는 내 상사가 대장이면 좋겠다』는 이러한 시각을 밑바탕 삼아 인류가 태초부터 품어온 리더십의 이상을 인류학적 사례를 토대로 제시한다. 즉, 이 책은 더 나은 리더십을 원하는 우리가 어디로, 어떻게 나아가야 할지 보여주는 길잡이이자 세상을 지배하고 있는 권위주의와 위계에 맞서는 선언문 역할을 하는 책이다. 그렇기에 더 나은 상사를 바라는 사람과 더 나은 리더가 되려는 사람, 두 입장의 독자 모두 저자들의 목소리에 공감하고 마음속에 묻혀 있던 ‘진짜 리더십’을 피워나갈 수 있다. 또한 이 독특하고 매력적인 책은 한국 사회에 많은 논의점을 가져다주고 있는 뇌르마르크의 ‘가짜 노동’ 연구와 그 결을 같이한다. 가짜 노동에 대한 한국 국민들의 주목은 우리 또한 눈치를 보며 쓸모없는 일을 오래도록 붙잡고 있는 가식적인 노동 방식과 지배자와 피지배자라는 계급이 존재하는 리더십 방식에서 벗어나고 싶어 한다는 것을 또렷하게 보여준다. 이에 대한 호응으로 책 서두에 한국 독자들을 위한 두 저자의 짧은 전언도 함께 담았다. 한국 사회에서 일어나는 가짜 노동에 대한 논의는 동아시아 또한 구시대적인 노동과 리더십에 대한 이상에 의문을 제기하고, 느리고 억압적이며 획일적인 리더십에서 벗어나고자 하는 열망이 커지고 있음을 보여줍니다. 『나는 내 상사가 대장이면 좋겠다』가 그 흐름을 더욱 가속화하는 데 작게나마 보탬이 되기를 바랍니다. 아울러 이 책이 한국의 역동적이고 중요한 민주주의 발전에 기여하기 바라고, 정치와 경제는 물론 앞으로 사회가 어떤 리더십을 이상적인 본보기로 추구할 것인가에 대한 논의에도 영감을 줄 수 있기를 진심으로 기대합니다. (8쪽) 권력 피라미드와 리더십 패러다임의 통념을 근본부터 되돌아볼 준비, 되었습니까? 『나는 내 상사가 대장이면 좋겠다』의 저자들이 제일 먼저 탐구한 것은 인간의 본성을 휘두르는 권력의 어두운 면과 리더들이 지배적이고 권위적으로 변해가는 이유, 즉 ‘권력이란 무엇인가’라는 근본적인 질문이다. 처음부터 권력에 오만과 위계, 폭압적인 면만 존재하지는 않았을 것이다. 그런데 어쩌다가 탐욕과 엮이고, 권력에 중독된 사람들이 늘어나게 된 것일까? 인간의 가장 초기 단계로 되돌아가면 그 답을 알 수 있다고 생각한 저자들은 흔히 ‘원주민 사회’라고 불리는 수렵채집사회 혹은 부족 중심 공동체들의 민족지적 사례를 살펴본다. 그 과정에서 이들이 인류의 먼 과거와 유사한 방식으로 살면서도 그 기조를 꾸준히 이어갈 수 있는 이유를 기존과 다른 리더, 즉 겸손을 바탕으로 공동체에 헌신하고, 스스로 공동체의 질서를 따름으로써 진정한 권위를 얻는 리더에게서 찾아낸다. 그리고 이러한 리더의 권력 운영 방식을 ‘족장형 리더십’이라고 명명한다. 다음 장에서는 족장형 리더십을 가진 리더가 이끄는 공동체의 사례가 이어진다. 조직 구성원 모두의 심리상담사 역할을 기꺼이 맡는 리더, 회사를 돌아다니며 도움의 손길을 내미는 데 시간을 아낌없이 쓰는 리더 등 ‘현대의 족장’들과 그들과 함께하는 구성원들의 이야기다. 독자들은 이들의 사례를 통해 현대 조직에서도 인류학적으로 완성된 리더십 원칙이 실천될 수 있다는 사실을 인식하고, 자칫 허황되게 느껴질 수 있는 족장형 리더십이 실생활에서 얼마나 효과적으로 작동하는지 파악할 수 있을 것이다. 이처럼, 이 책에서 제시하는 이상적인 리더십의 모습은 폐허 더미에서 완전히 새롭게 발굴한 것이 아니다. 사회가 지금의 모습으로 완전히 접어든 후에도 족장형 리더십과 유사한 생각이나 이론은 이미 ‘서번트리더십’ ‘휴머노크라시’ ‘틸’ 등 다른 이름으로 발전해오고 있었다. 저자들은 이러한 경향 또한 다양한 문화권의 전통적인 리더십 사례나 현대의 사례와 연결해 긍정하고 뒷받침한다. 족장형 리더십을 비롯해 최근 새롭게 주목받고 있는 리더십 방식은 그 뿌리가 역사적·인류학적으로 매우 깊고, 자유와 평등을 원하는 인간 본성과 가장 자연스럽게 맞닿아 있음을 보여주는 것이다. 그런데 이러한 이상적인 개념은 종종 이상 그 자체로만, 책 속에서만 존재하곤 한다. 사람들의 일상으로 뻗어 나가지 못하고 공중누각처럼 허공에 붕 떠 있는 것이다. 그래서 이 책의 마지막 장에는 조직에 족장형 리더십을 뿌리내리려면 어떤 문화적 변화가 필요한지, 우리가 족장형 리더가 되려면 어떤 행동을 취하고 어떤 자질을 길러야 하는지 등 족장형 리더십을 공동체에 심는 ‘실질적인 방법’이 소개된다. 아직 리더 자리에 오르기는 이른 독자들을 위해 ‘진짜’ 족장형 리더를 어떻게 알아보는지와 그런 사람을 어떻게 뽑을 수 있는지도 함께 다룬다. 아울러 우리가 리더를 선택한 후 그와 신뢰를 유지하는 방법 그리고 공동체와 우리의 안녕을 위해 가짜 리더들에게서 확고하게 등을 돌려야 할 때가 언제인지도 소상히 이야기해준다. 즉, 족장형 리더십은 허상이 아니다. 우리가 실천만 한다면 언제나 현실에 단단히 발을 디딜 준비가 되어 있는 ‘실현 가능한 이상’이다. 이 책의 저자들이 계속 강조하듯, 제대로 된 족장형 리더가 탄생하려면 공동체 구성원 모두의 힘과 열망이 필요하다. 진정한 리더의 자리는 그 자리를 원하는 사람이 마음대로 앉음으로써 생겨나는 것이 아니라 공동체의 일원 1, 회사 직원 1인 우리의 손으로 누군가를 앉힐 때 비로소 제자리를 잡는다. 위계질서로 가득 찬 삶을 살아온 현대인인 우리에게 있어 모두 함께 고민하며 리더의 자리를 완성해나가는 이 과정은 지난하게 느껴질 수도 있다. 하지만 그 결과물은 우리가 꿈꾸던 평등하고, 자유롭고, 그 누구도 배제되지 않고, 가짜 노동도 없는 조직이 만들어지게 도와줄 것이다. 이제 『나는 내 상사가 대장이면 좋겠다』와 함께 이상을 현실로 만들 차례다. 우리는 모두 족장형 리더 아래에서 일할 자격이 있다. 그리고 모두, 족장형 리더가 될 자격이 있다. 경계를 넘는 사적인 간섭은 피하자. 모든 특권을 내려놓고 가진 것을 기꺼이 나누자. 그리고 여러분이 그 자리에 설 자격이 있음을 증명하자. 미래에 공동체와 조직을 가로막을 장애물을 누구보다 먼저 직시하고 짚어냄으로써 증명은 시작된다. 그저 그래야만 한다는 생각과 기대감 때문에 무언가를 바꾸려 들지는 말자. 그보다 더 중요한 것은 모두가 참여할 수 있는 의미 있는 공동의 이야기를 만들어내는 일이다. (346쪽)